劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？

答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的；

并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。

部门绩效目标制订的来源主要有三个方面：

公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。

个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。

员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？

答：首先要程序合法，按照《劳动合同法》第三十一条：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应用采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》第四十条：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

以上两条说明，如果变更劳动合同可以双方协商一致，但需书面形式。

如果不能胜任工作，采取培训方式一定要有培训记录；

采取调整工作岗位的，一定要有双方签字的书面协议；

如果培训后仍不能胜任的，支付一个月工资或提前三十日通知，可以解除劳动合同。

企业在执行过程中一定要注意：

双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位；

注意调整工作岗位时就伴着调薪，就要有调薪表的双方签字认可文件。

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