绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？

答：绩效目标的设定应该符合SMART原则，Specific－具体的（有明确的任务和输出）；

Measurable－可衡量的（有清晰的衡量标准）；

Attainable－可达到的（通过个人努力，目标是可以达成的）；

Realistic－现实的（可以证明和观察的）；

Time-bound－有时间限制的（有明确的时间要求）。

至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定。

即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避?

答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料；

即使员工口头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。

要想规避，就要完善企业各项人力资源工作的流程。

尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由；

并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工机会以提高；

并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服。

然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字后再执行。

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