史女士在某公司从事规划设计工作，33岁时其怀孕。从这时起，史女士和公司在工作安排上就逐渐有了矛盾。2019年7月，公司先后安排其至省外两座城市出差，史女士表示不同意，或是留在公司整理数据，或是向同事交代后由同事代会。虽然项目未出现不利后果，但是，公司认为其不服从工作安排、推卸责任，与史女士解除了劳动合同。史女士遂仲裁起诉，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金以及尚未发放的项目奖金。

裁判机关审理后认为，史女士在怀孕后虽然两次未能参加公司安排的出差工作，但是都能积极沟通并提出替代方案。公司为其安排的工作并非具有不可替代性，公司也未能证明影响工作的不良后果，且女性怀孕不愿意长途跋涉也在情理之中，故史女士两次未参与外地项目不能认定违纪，用人单位与史女士解除劳动合同的行为系违法，应当支付赔偿金。公司不予发放项目奖金没有事实依据和正当理由，参照2017度项目奖金的情况，判决公司向史女士发放2018年和2019年的项目奖金。

在劳动关系中，劳动者将劳动力使用权让渡给用人单位，用人单位相应获得对劳动者在工作上的指示权，因此，劳动者应当服从用人单位的劳动管理和工作指示。但是，对于孕期、产期、哺乳期（简称“三期”）女职工而言，其生理特点决定了不可能像普通职工一样履行劳动义务。按照《女职工劳动保护特别规定》等法律规定，用人单位对于“三期”女职工的工作指示权受到一定程度的限制，主要体现在工作时间、工作地点、工作强度和工作环境方面。审理涉“三期”女职工的劳动争议时，不能拘泥于用人单位制定的规章制度，需要结合专项法律制度审查用人单位用工管理活动是否合法。该案的判决，不仅充分体现了法律对妇女的特殊保护，也对用人单位增强女职工保护意识、切实履行社会责任具有积极意义。