职场中，女职工因生育相关事宜请假遭拒的情况偶有发生，而人工辅助生殖手术作为特殊生育相关医疗行为，其请假权益更易引发争议。以下王某与某公司的劳动纠纷案件，就明确了司法实践中对该类问题的态度——用人单位以“请假未批”为由解除劳动合同，既不合情，亦不合理，更不合法。

一、案情回顾：试管术后休假遭拒，员工被指旷工开除

2021年12月，王某入职某公司从事设计工作，双方签订了劳动合同。因患有不孕症，王某自2022年5月23日起陆续到医院检查、住院，为辅助生殖助孕手术做准备。5月26日，王某实施取卵手术，术后出现腹胀、头昏等症状，被医院诊断为“卵巢过度刺激综合征”，并于5月27日出具《诊断证明书》，建议休息14天。

期间，王某通过微信向公司履行请假手续，并提交了诊断证明等佐证材料，但公司始终未批准其5月26日后的14天休假，还于5月30日、6月1日两次催促王某返岗。6月13日，王某遵医嘱休息期满后按时返岗，然而6月16日，公司却以“请假未批不到岗，构成旷工”为由，单方解除了与王某的劳动合同。

王某不服该决定，先申请劳动仲裁但未果，随后诉至法院，请求判令公司继续履行劳动合同，并支付相应工资。

二、法院判决：三重维度论证，单位解除行为违法

法院审理后，从法、情、理三个层面作出分析，最终支持了王某的诉讼请求：

1.于法有据：请假手续合规，不构成旷工

劳动者需遵守用人单位规章制度，但用人单位行使用工管理权亦需合法边界。本案中，王某为接受辅助生殖手术履行了完整请假手续，且提供了医院诊断证明等充分佐证，并非无故不到岗，其行为完全符合请假的核心要件，不违反单位规章制度，不应被认定为旷工。

结合法律规定，《妇女权益保障法》第三十二条明确“妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由”，生育权包括生育决定权、生育保障权等核心内容，患不孕症的女职工享有接受辅助生殖治疗的权利。同时，《劳动法》《劳动合同法》均明确，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意解除劳动合同，此处的“孕期”既包括自然受孕，也涵盖人工辅助生殖受孕。

2.于情合理：晚育诉求应获包容，人文关怀不可缺

王某实施人工辅助生殖手术时已逾三十岁，属于晚育年龄，此时生育不仅面临更高的身体风险，错过该阶段后生育难度及健康风险还将进一步提升。对于女职工的特殊生理需求和生育诉求，用人单位理应给予基本的包容与理解，而非机械执行规章制度。

3.于理应当：生育保障是社会责任，契合国家导向

生育不仅关乎个人与家庭幸福，更关系到国家和民族的持续发展，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使。用人单位作为社会经济组织，构建生育友好型就业环境，既是履行社会责任的体现，也是落实国家优生优育政策的重要一环。

最终，法院判决公司继续履行与王某的劳动合同，并自6月17日起向王某支付工资。

三、双方权益保护实操建议

1.对女职工：留存证据，规范请假流程

保留完整医疗凭证：包括诊断证明书、病历、缴费单据、手术记录等，证明辅助生殖手术的必要性及术后需休息的医学依据，尤其注意并发症（如卵巢过度刺激综合征）的诊断记录，此类情况明确属于“患病或非因工负伤”范畴。

严格履行请假程序：按照单位规章制度提交请假申请，优先采用书面形式（含微信、邮件等可留存记录的方式），明确请假时长、事由，并同步提交医疗证明，避免因流程瑕疵被认定为旷工。

依法维权有路径：若遭遇单位拒批合理假期、违法解除劳动合同等情况，可先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的可向法院起诉，诉求包括继续履行合同、支付工资、主张违法解除赔偿金等。

2.对用人单位：平衡用工管理与权益保障

厘清规章制度边界：不得制定排除女职工生育权益的条款，对于辅助生殖、计划生育等特殊医疗行为的请假事宜，应作出人性化规定，避免“一刀切”管理。

尊重生育权核心权益：明确人工辅助生殖相关治疗及术后康复期，属于女职工特殊劳动保护范畴，不得以此为由拒批假期、克扣工资或单方解除合同。

构建生育友好环境：合理调配工作任务，为孕期、生育相关治疗期女职工提供必要的工作便利，既保障企业运营效率，也彰显人文关怀，降低法律风险。

人工辅助生殖技术为不孕不育家庭带来了希望，而保障女职工此类医疗行为的请假权益，是法律的底线要求，也是社会文明进步的体现。用人单位不应将用工管理权凌驾于女职工基本权益之上，而应通过科学管理与人文关怀，实现企业发展与职工权益的共赢。同时，女职工也应增强证据意识和维权意识，主动运用法律武器守护自身合法权益。