在劳动争议案件中，确认劳动关系是劳动者主张工伤待遇、补缴社保、索要经济补偿、追索欠薪的前提。对用人单位而言，一旦被确认存在劳动关系，用人单位可能需承担相应的法律责任，如需补缴劳动者在职期间的社会保险，支付拖欠的工资、加班费等。劳动者在离职后，要求确认20多年前的劳动关系，仲裁往往以超过时效为由不予受理，若起诉到法院，能否得到支持？以下是真实判例。

原告刘某于2013年3月入职被告某幼儿园，担任保育员一职，双方自始至终未签订书面劳动合同。2019年8月起，刘某被某劳务公司派遣至该幼儿园，仍从事保育员工作，工资由劳务派遣公司发放，2021年7月，刘某正式离职。

因幼儿园未依法为其缴纳全部在职期间的社会保险，刘某于2024年11月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某幼儿园2013年3月至2021年6月期间存在事实劳动关系。

仲裁委以“请求超出仲裁时效”为由，作出不予受理通知书。刘某不服，遂诉至萧县人民法院，维护自身合法权益。

被告幼儿园答辩称：其一，刘某申请确认劳动关系已超过《劳动争议调解仲裁法》规定的1年仲裁时效，其诉请已丧失胜诉权；其二，2019年8月至2021年6月期间，刘某系劳务派遣人员，与华煜劳务公司存在劳动关系，与幼儿园仅为用工关系，其要求确认该期间与幼儿园存在劳动关系缺乏事实依据。

法院经审理认为，刘某要求确认与幼儿园存在劳动关系的诉请，属于确认之诉，核心是确认双方是否存在劳动法律关系，不涉及具体的债权请求（如索要工资、经济补偿），仅对法律关系状态作出判定。依据《民法典》第一百九十六条、《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效若干问题的规定》第一条，诉讼时效仅适用于债权请求权，确认之诉不适用时效规定。因此，幼儿园以“超过仲裁时效”为由的抗辩不能成立，法院不予采信。最终，法院判决确认刘某与某幼儿园2013年3月至2019年7月期间存在劳动关系，驳回劳务派遣期间劳动关系确认请求。

结合这个判例，对劳动者和用人单位，笔者分别作出如下提示：

劳动者：破除时效误区，留存证据是关键。

1.放弃“离职超过1年就不能维权”的错误认知，确认劳动关系不受时效限制，哪怕离职多年，只要有证据，依然可以主张权利；

2.日常工作中，务必留存好能证明劳动关系的证据，比如工资记录、社保缴纳凭证、工牌、工作群记录、荣誉证书、工友证言等，这些都是认定事实劳动关系的核心依据；

3.若仲裁委以“超过时效”不予受理，可直接向法院起诉，通过确认之诉固定劳动关系，再进一步主张社保、补偿等权益。

用人单位：时效不是“避风港”，规范用工才是根本。

1.不要误以为“超过1年时效”就能拒绝确认劳动关系，时效抗辩仅适用于债权请求权，不适用于确认之诉；

2.规范用工流程，及时与劳动者签订书面劳动合同、缴纳社会保险，避免因事实劳动关系认定承担额外责任；

3.若采用劳务派遣模式，需依法签订劳务派遣协议，明确各方权利义务，留存好相关证据，避免因劳务派遣不规范被认定为事实劳动关系。