在实践中，不少用人单位或多或少存在一些劳动合规问题，如对部分职工有社保历史欠债，没有按法律规定签订无固定期限劳动合同，等等。一些员工在职时维权意识不强，但往往在退休后以此为由向单位提出索赔要求。退休职工的此类诉求能否得到支持，可参考以下真实判例。

上诉人林某于2008年8月31日入职被上诉人某市实验学校（系全日制民办中小学），担任厨师岗位，双方每年续签《教职工聘用合同》，学校为林某缴纳了部分社保，工资通过对公账户及微信转账发放。

2014年，林某提交申请，自愿承担2014年6月前的养老保险费用，向学校支付“代收保险”费用共计31856.15元，学校为其补办了养老保险。2024年7月，相关部门作出退休审核决定，同意林某正常退休，退休待遇自2024年8月起执行。

2024年9月，林某以学校擅自调岗降薪、未签订无固定期限劳动合同、违法让其承担社保费用为由，邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，后向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委以林某达到法定退休年龄为由不予受理。林某不服，诉至法院，要求确认2008年8月至2024年8月期间双方存在劳动关系、学校支付经济赔偿金127288元、应休未休年休假工资60352.07元及垫付的社保费用31856.15元。

某市实验学校提出如下抗辩：1.林某 2024 年 7 月退休并享受养老保险待遇，2024 年 8 月双方系劳务关系，非劳动关系；2.林某系法定退休终止劳动合同，其主张的调岗降薪无证据，无权要经济赔偿金；3.学校有固定寒暑假，天数超年休假，林某无加班证据，不应支付年休假工资；4.林某垫付社保系自愿，且已超仲裁时效，不予返还。

法院结合双方提交的证据及审理查明事实，作出如下裁判：

1.劳动关系认定：双方对2008年8月31日至2024年7月31日期间存在劳动关系无争议，予以确认；林某自2024年8月起开始享受基本养老保险待遇，依据《劳动合同法》及相关司法解释，2024年8月1日至8月31日期间双方系劳务关系，而非劳动关系，故对林某主张该期间劳动关系的诉求不予支持。

2.经济赔偿金：林某系达到法定退休年龄、享受养老保险待遇后劳动合同法定终止，其主张学校恶意调岗降薪、被迫解除劳动关系并要求支付经济赔偿金，未提交充分证据佐证，且不符合法律规定中支付经济赔偿金的情形，不予支持。

3.应休未休年休假工资：某市实验学校作为中小学，每年享有固定寒暑假（合计1-2个月），林某庭审中认可“寒暑假一般休假，偶尔加班”，但未举证证明加班天数。依据相关规定，职工享受寒暑假天数多于年休假天数的，不享受当年年休假，故驳回林某该项诉求。

4.垫付社保费用返还：林某2014年自愿支付的31856.15元社保费用，系其本人承诺承担的部分，且该费用支付至今已超过《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效，林某主张从劳动关系终止之日起算时效无法律依据，法院不予支持。

本案涵盖退休前后劳动关系界定、经济赔偿金、年休假、社保费用及时效等多个常见劳动争议点，对劳动者和用人单位均具有启示意义。

对劳动者而言：一是明确劳动关系终止边界，达到法定退休年龄且享受基本养老保险待遇的，劳动合同法定终止，此后双方形成劳务关系，再主张经济补偿或赔偿无法律依据。二是主张权益需及时，劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，超过时效将丧失胜诉权。三是举证责任要落实，主张调岗降薪、被迫解除劳动关系、寒暑假加班等，需提交充分证据，否则将承担举证不能的不利后果。

对用人单位而言：一是规范用工管理，与劳动者签订的聘用合同若符合劳动合同特征，应依法履行劳动合同相关义务，及时足额缴纳社保。二是明确退休相关流程，劳动者达到退休年龄、办理退休手续后，应及时终止劳动合同，避免后续权益纠纷。三是留存用工证据，如社保补贴发放记录、校历、劳动合同等，便于应对可能的劳动争议。四是合理安排职工休假，中小学等有寒暑假的单位，应留存休假相关证据，明确职工休假情况，避免年休假相关纠纷。

劳动争议的化解，离不开双方的规范履约与证据留存。无论是劳动者还是用人单位，都应遵守劳动法律法规，依法维护自身合法权益，避免因认知偏差或操作不规范承担不必要的法律风险。