职场中，员工患病后遭遇单位辞退的情况并不少见，尤其是一些复杂疾病，往往因病情特殊难以正常履行请假手续，更容易与单位产生纠纷。近日，某地中院审结一起劳动争议案，员工患精神分裂症未提交完整病假材料，被单位以“旷工”为由辞退，最终法院认定单位违法解雇，判决派遣公司、用工单位某大学共同支付赔偿金及医疗期工资。

【案情简介】

林某（女）于2015年7月入职A人力公司，后被派遣至化名B医药大学担任系统管理员，双方对林某离职前12个月平均工资4765.1元无异议。

2022年5月起，B医药大学的负责人多次与林某父亲微信沟通，告知林某情绪不稳定、出现幻听等异常情况，提醒其带林某就医并完善请假手续。2022年12月起，林某无法正常到岗，其父亲于2023年1月向B医药大学申请，替林某请病假2个月，恳请给予看病机会。

但在此期间，林某及其父亲未向B医药大学提交任何诊断证明或病假材料。A人力公司先后三次向林某发送返岗通知，要求其报到并补办请假手续，林某均未回应。2023年2月21日，B医药大学以林某长期旷工、未参加年度考核为由，将其退回A人力公司；当日，A人力公司以“连续旷工一个月以上”为由，解除与林某的劳动合同。

2023年3月16日，林某在家属、街道及派出所陪同下就医，被诊断为精神分裂症，住院治疗至6月15日。出院记录显示，林某早在2018年就曾因该病就诊，当时B医药大学已知晓其患病情况。

事后，林某向劳动仲裁委申请仲裁，要求A人力公司、B医药大学支付违法解除劳动合同赔偿金11万元及24个月医疗期工资13.2万元，仲裁委驳回其全部请求。林某不服，诉至法院。

【各方主张】

A人力公司、B医药大学上诉称：一审认定事实错误，林某的诊断证明落款日期晚于劳动合同解除日，无法证明解除合同时其患病；B医药大学仅知晓林某状态不佳，并非确认其患病，且已多次提醒林某父亲带其就医、完善请假手续，已尽到义务；林某长期未返岗、未提交病假材料，单位解除劳动合同合法，即使需支付医疗期工资，也应扣除相应已发工资。

林某辩称：其患病事实有医疗机构诊断证明、就诊记录及微信聊天记录佐证，B医药大学早已知晓其病情；医疗期是法定解雇保护期，不以单位批准为前提，其工作7年有余，应享有6个月医疗期，2023年2月被辞退时仍在医疗期内；单位明知其无法返岗，仍多次发送返岗通知并辞退，属于违法解雇，应承担赔偿责任。

【法院裁判】

一审法院审理认为，精神分裂症属于特殊疾病，患者常存在拒绝就医、意志受限的情况，医疗期应从宽认定。结合微信聊天记录可知，B医药大学知晓林某患病且病情日益严重，林某父亲已代其提出病休申请，此时要求林某本人提交完整病假材料，有强人所难之嫌，且单位未提示需补充书面材料，其抗辩理由不成立。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，林某工作满5年以上，享有6个月医疗期，自2022年12月起算，至2023年2月被辞退时，医疗期尚未届满。A人力公司在医疗期内解除劳动合同，属于违法解雇。

最终，一审法院判决：A人力公司、B医药大学共同支付林某医疗期工资11040元（按当地最低工资标准80%计算）、违法解除劳动合同赔偿金76241.6元（4765.1元/月×8个月×2倍），驳回林某其他诉讼请求。

A人力公司、B医药大学不服一审判决，提起上诉。某地中院二审审理后，确认一审事实无误，认为单位明知林某患病且无返岗条件，仅以未提交病假材料为由辞退，缺乏合理性，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，遂判决驳回上诉，维持原判。

【律师提醒】

1.医疗期是法定权利，不可随意剥夺。根据法律规定，医疗期是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息、不得被解除劳动合同的时限，其长度根据职工工作年限确定，与单位是否批准无关。

2.特殊疾病医疗期可从宽认定。对于精神分裂症等特殊疾病，患者可能存在拒绝就医、无法自行办理请假手续的情况，法院通常会从宽认定医疗期起算时间，不以提交诊断证明的时间为准，同时兼顾患者的实际情况，不苛求其严格履行常规请假流程。

3.单位需履行合理注意义务。尤其是对已知患病的员工，单位应尽到提醒、协助义务，而非简单以“未提交病假材料”“旷工”为由辞退，否则可能构成违法解雇，需支付双倍赔偿金。

4.劳务派遣用工也需要保障员工的合法权益，不能想退回就退回。用工单位违法，给员工造成损失的，将与派遣公司承担连带赔偿责任。

本案警示用人单位，用工管理需兼顾合法性与人文关怀，对患病员工应给予必要的包容与帮助。