按照《劳动合同法》的规定，员工因个人原因辞职，用人单位是不需要支付经济补偿的。但实践中，即便员工自认主动辞职，若举证不到位，用人单位仍可能被判支付经济补偿。这起劳动争议案件，虽为常见的离职经济补偿纠纷，但判决结果给众多用人单位敲响了警钟。
一、案情简介
张某于2009年9月入职甲高校A校区校医院，担任临床护理岗位，双方先后签订八份劳动合同，劳动关系存续近14年。
2023年5月，张某向甲高校提交辞职申请，甲高校多次挽留无果后，双方办理完毕离职交接，正式解除劳动关系。甲高校认为，张某系因个人原因主动辞职，符合《劳动合同法》中“劳动者主动辞职，用人单位无需支付经济补偿”的规定，未就离职原因留存书面确认材料。
2023年11月，张某突然向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张其系因甲高校未足额缴纳社会保险被迫离职，要求甲高校支付经济补偿7万余元、未休年休假工资等款项。
仲裁阶段，张某虽自认曾主动提交辞职申请，但辩称辞职的真实原因是甲高校未为其缴纳除养老保险外的其他社会保险。甲高校主张张某系主动辞职，无需支付经济补偿，但仲裁委最终裁决甲高校向张某支付经济补偿70209.16元。
甲高校对该裁决不服，向法院提起诉讼，请求判令无需支付该笔经济补偿。
二、法院判决
本案争议焦点有两个，也是司法实践中劳动争议的高频争议点，值得用人单位重点关注。
焦点一：员工主动辞职，用人单位是否必然无需支付经济补偿？
甲高校主张：张某在仲裁阶段已自认主动辞职，且未提供任何证据证明其辞职系因未缴纳社保，应承担举证不能的不利后果；同时，《劳动法》《劳动合同法》均明确规定，劳动者主动辞职，用人单位无需支付经济补偿。
张某辩称：其辞职系因甲高校长期未足额缴纳社会保险，多次催促无果后才提出辞职，甲高校应支付经济补偿。
法院裁判观点：双方对张某的离职原因各执一词，但均未提交有效证据证明自己的主张。劳动者与用人单位均认可劳动关系已解除，但各方均无法证明离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同。
依据《劳动合同法》第三十六条、第四十六条规定，用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。最终，法院认定甲高校需向张某支付经济补偿。
焦点二：临时值班费，是否应计入经济补偿计算基数？
甲高校主张：双方劳动合同明确约定，张某的劳动报酬由工资（1400元/月）和津贴（2083.5元/月）构成，合计3483.5元/月。张某离职前十二个月的收入中，有15050元系甲高校根据防疫要求临时安排值班的额外值班费，不属于劳动合同约定的劳动报酬，不应计入经济补偿计算基数。
法院裁判观点：根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。本案中，值班费系张某提供额外劳动所获得的报酬，属于货币性收入，应计入经济补偿计算基数。
经核算，张某离职前十二个月平均工资为5015.17元，结合其14年工龄，应支付经济补偿70212.38元，法院予以确认。
法院最终判决，甲高校于判决生效之日起十日内，向张某支付解除劳动合同经济补偿70209.16元。
三、案件反思
结合本案判决，可总结出多数用人单位容易忽视或误解的两个用工问题。
1.离职原因未留存书面确认材料。本案中，张某虽主动辞职，但甲高校未要求其签署《离职原因确认书》，也未留存相关沟通记录，导致双方对离职原因各执一词时，无法举证证明张某系个人原因辞职，最终被法院适用“举证不能”规则，认定为“双方协商一致解除劳动合同”。
2.对经济补偿计算基数理解有误。很多用人单位认为，经济补偿基数仅按劳动合同约定的基本工资计算，忽视了奖金、津贴、值班费等货币性收入，殊不知这些款项均属于“应得工资”，应计入计算基数，否则可能导致补偿金额核算错误，增加用工成本。
四、用工警示
员工离职时，务必确认离职原因并留存书面证据。无论员工是主动辞职、协商离职还是被辞退，均应要求员工签署《离职确认书》，明确离职原因（如“个人原因主动辞职”“双方协商一致解除劳动合同”等），避免后续产生争议时，因举证不能承担不利后果。
劳动争议案件中，举证是关键。很多用人单位因忽视用工细节、未留存相关证据，导致明明有理却输掉官司，额外承担不必要的经济成本。
用工合规无小事，从员工入职、劳动合同签订，到离职交接、争议处理，每一个环节都应规范操作、留存证据。若遇到劳动争议相关问题，建议及时咨询专业律师，避免盲目诉讼，最大限度维护企业合法权益。
