日常用工中，用人单位遇劳动者违纪违规且矛盾无法调和时，单方解除劳动合同是常见选择，但操作不当易被法院认定为违法解除，需支付违法解除劳动合同赔偿金。

案情简介

2020年7月，李某与恒信人力公司签订劳动合同（期限至2023年6月），约定李某从事物流收派及司机工作，明确劳动者严重违纪时，公司可单方解除合同且不支付经济补偿。合同履行期间，李某曾有未穿工服、代刷考勤、辱骂主管等行为，恒信公司仅作扣分处罚，未解除合同。2022年10月，李某因未及时上交营业款被停工，后发现无法正常考勤。当月，恒信公司先出具离职证明，后又出具解除劳动合同通知书，仅以“李某无故旷工3天以上”为由解除劳动关系。

李某申请劳动仲裁并诉至法院，要求支付违法解除赔偿金。庭审中，恒信公司补充李某还存在未及时上交营业款、辱骂主管等其他多项违纪行为，主张即便不考虑旷工也有权解除，但法院未支持，判决其支付赔偿金。

法院判决：解除理由只能以通知为准

法院审理后认为，用人单位单方解除劳动合同的合法性，以向劳动者发出的解除通知内容为依据。企业需在通知中明确解除依据和事由，通知发出后即对企业产生法律约束力。本案中，恒信公司的解除通知仅载明“旷工3天以上”，法院仅审查该事实，庭审中补充的其他违纪事由不予支持。同时，恒信公司未提供有效证据证明旷工事实（考勤表无李某签字，无复工通知记录），因举证不能被认定为违法解除。

风险提示

结合本案及司法实践，企业单方解除劳动合同时，务必注意以下3点：

1.解除事由要明确，载入通知。需将解除依据（如规章制度条款）、具体违纪事实（如旷工天数、违规细节）清晰写在解除通知书中，后续补充事由无效。

2.举证责任要落实，留存证据。旷工、违纪等事由需留存完整证据，如签字考勤、违规影像、复工通知、规章制度公示记录等，避免举证不能。

3.解除程序要合规，恪守诚信。严格按规章制度和法律程序执行（如通知工会），解除通知发出后不得随意变更补充理由，避免违背诚信原则。