在教育行业用工中，不少学校与劳动者签订的劳动合同多按学期签订，不包含寒暑假，这是否意味着寒暑假期间劳动关系就自动中断？劳动者的连续工龄该如何计算？这个真实判例给出了答案。

原告何某自2002年11月起入职某市第十六中学，在学校食堂从事烧锅炉工作，一干就是二十二年。期间，双方先后签订多份劳动合同及临时工雇佣协议，但所有协议的期限均为学期起止，明确不包含寒暑假。2024年，何某强因劳动关系确认、社会保险补缴、工资差额等问题与学校产生纠纷，向劳动仲裁委申请仲裁，却被驳回全部请求。不服仲裁结果的何某强，随即向法院提起诉讼，核心诉求之一就是确认自己与学校自2002年11月起至今存在连续劳动关系。

庭审中，学校提出抗辩：双方签订的协议均不包含寒暑假，何某强的工作具有临时性、间断性，不存在连续劳动关系；且寒暑假期间若安排何某强工作，学校会另行支付补贴，这不应视为劳动关系的延续。

法院经审理认为，本案的核心争议焦点是“双方劳动关系的存续期间”，而关键就在于“寒暑假是否导致劳动关系中断”。结合案件事实和法律规定，法院作出了明确认定：被告作为高中学校，教学工作具有特殊性，寒暑假是行业固有特征，并非用人单位与劳动者协商终止劳动关系的情形。虽然双方签订的协议未包含寒暑假，但寒暑假期间，学校仍会根据实际需要安排何某强工作，并按工作量支付报酬，同时对其进行管理、具有一定支配性，这表明双方的用工关系并未真正中断。

最终，法院判决确认：何某与某市第十六中学自2002年11月15日起至今存在劳动关系。

这一判决说明，学校按学期签订劳动合同，约定不包含寒暑假，并不必然导致劳动关系中断。只要劳动者长期在学校连续提供劳动，学校对其持续进行管理并支付劳动报酬，就应当认定双方存在连续劳动关系。

从以上判例可以看出，连续用工的认定，核心看“实质”而非“形式”。很多学校为规避法律义务，会采取“按学期签合同、剔除寒暑假”的方式，试图将劳动关系拆分为多个短期用工，否认连续工龄。但司法实践中，法院认定劳动关系是否连续，核心看实质用工状态，而非合同形式：

1.若劳动者长期在学校固定岗位工作，工作内容具有连续性，即便合同按学期签订，也应认定为连续用工；

2.寒暑假期间，即便劳动者未全程在岗，但学校仍对其有管理支配权（如安排临时工作、通知开学到岗），或双方有明确的续聘合意，均不构成劳动关系中断；

3.本案中，何某在学校工作二十二年，岗位固定、工作连续，寒暑假期间仍接受学校安排并领取报酬，这正是法院认定连续劳动关系的关键依据。实践中，类似代课教师、食堂工作人员、宿管等长期在学校工作的劳动者，均适用该原则。

教育行业的特殊性，应当体现在用工管理的人性化上，而非劳动者权益的“打折”上。无论是劳动者还是学校，都应遵守劳动法律法规，明确双方权利义务，才能实现共赢。