在劳动争议案件中，“代发工资”常常成为某些用人单位否认劳动关系的理由，特别是在物业服务、劳务派遣等场景，但事实真的能如企业所愿吗？请看以下真实案例。

一、案情简介

原告某物业公司（以下简称“物业公司”）与被告王某（劳动者）、第三人某学院（以下简称“学院”）因劳动争议诉至法院，核心争议焦点是：物业公司与劳动者之间是否存在劳动关系，物业公司是否需向某某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额31561.38元。

此前，王某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张与物业公司存在劳动关系，要求支付未签合同二倍工资差额。仲裁委经审理，裁决物业公司向某某支付上述款项。物业公司不服该裁决，诉至法院，提出抗辩：其与某某之间不存在劳动关系，某某实际是为某某建设工程公司（以下简称“建设公司”）工作，物业公司仅受建设公司委托，代为发放工资，故不应承担二倍工资支付义务。

被告王某辩称，仲裁裁决认定事实清楚、证据充分。物业公司在仲裁阶段曾明确承认与自己存在劳动关系，现因裁决结果不利而反悔，缺乏依据；其工资由物业公司法定代表人的亲属发放，且日常受该法定代表人管理，银行流水中的“工资”备注也能证明双方的用工关系，物业公司主张“代发工资”未提供任何代理协议、往来账款等证据佐证。此外，王某提交的银行流水显示，物业公司首次于2023年8月向其发放2023年7月工资，双方自2023年7月起建立劳动关系，其2024年8月申请仲裁，未超过仲裁时效。

第三人某学院述称，其与物业公司无任何合同关系，与本案劳动争议无关。物业公司在仲裁阶段及最初的起诉状中，均认可与某某存在劳动关系，后又变更主张称某某是建设公司员工，前后陈述自相矛盾，无论某某与哪一方存在劳动关系，均与学院无关。

经法院查明，某学院与建设公司先后签订三份劳务派遣合同，约定建设公司派遣劳动者至学院从事水电暖维修工作，某某系被派遣劳动者之一，但未签订书面劳动合同。2023年8月至2024年7月，物业公司多次以“工资”为附言向某某转账；物业公司与建设公司存在多笔经济往来，建设公司多次向物业公司转入“维修费”，物业公司则向包括王某在内的多名工作人员发放工资。另查明，物业公司于2022年底成立，其法定代表人曾受建设公司委派，带领包括王某在内的人员在学院工作。

二、法院审理结果

法院经审理认为，劳动关系的核心特征是劳动者与用人单位之间具有人格、经济和组织上的从属性，并非仅以书面劳动合同为唯一认定依据。本案中，结合双方提交的证据及审理查明的事实，作出如下认定：

1.物业公司与某某之间存在事实劳动关系。自2023年8月至2024年7月，物业公司持续以“工资”名义向某某发放劳动报酬，某某日常受物业公司法定代表人管理，双方形成了稳定的管理与被管理关系，符合劳动关系的人格从属性和经济从属性双重特征，即便未签订书面劳动合同，也应认定存在事实劳动关系。

2.物业公司主张“代发工资”缺乏证据支撑。物业公司声称其代建设公司向王某发放工资，但未提交任何代理协议、往来账款明细等证据证明该主张；相反，建设公司向物业公司转入的“维修费”金额，远超物业公司向包括某某在内的工作人员发放的工资总额，更符合项目分包或转包的费用特征，而非单纯的代发工资资金周转。

3.物业公司应支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。物业公司在仲裁阶段明确认可与某某存在劳动关系，现无充分证据推翻该陈述，结合《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》相关规定，对其抗辩不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

三、法律风险提示

本案看似是“代发工资”引发的争议，实则折射出企业用工过程中的两大高频法律风险，特向企业和劳动者作出如下提示：

（一）对企业的提示

1.切勿以“代发工资”规避劳动关系及法定义务。实践中，部分企业试图通过委托第三方代发工资、签订虚假承包协议等方式规避劳动关系，转嫁用工风险，但法院认定劳动关系时，核心审查实际用工事实，而非单纯的工资发放主体或合同名称。本案中，物业公司因无法证明“代发工资”的真实性，最终承担了不利后果。

2.签订书面劳动合同是法定义务，不可忽视。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，未在用工之日起一个月内订立的，需支付二倍工资，最长可计算11个月。本案中，物业公司因未与某某签订书面劳动合同，额外支付了3万余元的二倍工资差额，增加了用工成本。

3.仲裁及诉讼中陈述需谨慎，禁止前后矛盾。企业在劳动仲裁、诉讼阶段的陈述具有法律效力，本案中物业公司在仲裁阶段认可劳动关系，后又反悔，且无充分证据推翻原有陈述，法院对其后续抗辩未予支持。企业在处理劳动争议时，应秉持诚实信用原则，避免作出前后矛盾的陈述。

4.规范用工管理，留存完整证据。企业与第三方合作（如劳务派遣、项目分包）时，应签订书面协议，明确双方权利义务；发放工资、管理员工时，留存考勤记录、工资发放凭证、管理规章制度等证据，避免因证据不足承担不利法律后果。

（二）对劳动者的提示

1.未签书面劳动合同，不代表无劳动关系。事实劳动关系的认定，主要看是否接受用人单位的管理、是否从事用人单位安排的有报酬的劳动、劳动是否是用人单位业务的组成部分。如本案中，王某虽未签合同，但有工资流水、管理记录等证据，仍能认定劳动关系。

2.主张二倍工资差额，需注意仲裁时效。劳动者主张未签订书面劳动合同二倍工资差额，应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，避免因超过时效丧失胜诉权。本案中，某某自2023年7月建立劳动关系，2024年8月申请仲裁，未超过仲裁时效，得以顺利维权。

3.注意留存用工证据，为维权提供支撑。劳动者在工作中，应妥善留存工资流水、考勤记录、工作聊天记录、工作证、工作服等证据，一旦发生劳动争议，这些证据将成为认定劳动关系、主张合法权益的关键。

劳动关系的认定核心是“实际用工”，代发工资、未签合同都不能成为企业规避义务的借口。企业应规范用工管理，依法履行法定义务；劳动者应增强维权意识，妥善留存证据，才能有效防范劳动争议，维护自身合法权益。