在劳动争议纠纷中，劳动合同到期后的续签问题一直是高频争议点，实践中常出现劳动者主张用人单位拒绝续签、违法辞退，而用人单位辩称系劳动者自愿不续签的对立情形，此类案件的裁判核心往往在于证据的认定与法律条款的适用。以下案例可为用人单位规范用工、劳动者依法维权提供参考。

一、案情概况

刘某于2015年9月1日入职某民办学校，担任高中化学教师一职，双方于2022年7月10日签订了一份固定期限劳动合同，该合同明确约定有效期至2023年7月10日，同时对刘某的基础工资、课时工资及相关待遇标准作出了明确约定。刘某在该学校连续工作近十年后，于2024年8月被学校通知无需继续到岗工作，对于该处理结果，双方产生了根本分歧。刘某主张，并非自己不愿续签劳动合同，而是学校在2024年8月15日无故停止为其缴纳社会保险，且此前双方已就“开学后续签劳动合同”达成口头共识，其本人从未提交过离职申请，学校单方面终止用工的行为属于违法辞退，同时刘某还提出该学校无合法办学资质，应当向其支付相应经济补偿。基于上述主张，刘某向法院提起诉讼，请求确认其与该学校自2015年9月1日至2024年8月16日期间存在劳动关系，并判令学校支付经济补偿金74582.13元及2024年7月13日至8月16日假期期间的工资6252.94元。

针对刘某的诉讼请求，某学校辩称，其已在2024年7月期间三次通过教师微信群发布通知，告知劳动合同到期需续签的教职工及时到相关部门办理续签手续，刘某在该校工作近十年，清楚知晓学校的通知惯例，其未按要求办理续签手续，应视为自愿放弃续签，双方的劳动合同已于2023年7月10日到期终止，因此学校无需向刘某支付经济补偿。此前，刘某曾向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁决确认双方自2015年9月1日至2024年7月10日期间存在劳动关系，并驳回了刘某的其他仲裁请求，刘某不服该裁决，遂向法院提起诉讼，引发本案争议。

二、法院裁判思路及结果

某法院受理本案后，依法组织双方当事人进行证据交换和质证，重点审查了双方提交的劳动合同、工资发放流水、社会保险缴纳明细、微信群通知记录等相关证据，并结合双方的庭审陈述，对本案争议焦点逐一作出认定。关于劳动关系的起止时间，法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。本案中，双方当事人对刘某于2015年9月1日入职某学校的事实均无异议，争议的核心在于劳动关系的终止时间。刘某提交的劳动合同明确约定有效期至2023年7月10日，而某学校提交的微信群通知记录能够证明其已履行了通知刘某续签劳动合同的义务，刘某虽主张双方曾约定“开学后续签”且学校拒绝与其签约，但未能提交任何有效证据予以佐证，因此法院对刘某的该部分主张不予采纳，最终确认刘某与某学校自2015年9月1日至2023年7月10日期间存在劳动关系。

关于刘某主张的经济补偿金及假期工资，法院认为，双方的劳动合同已于2023年7月10日到期，刘某未能举证证明双方就续签劳动合同达成过其他合意，也未提交证据证明某学校存在违法解除劳动关系的情形，且其未在某学校要求的期限内办理劳动合同续签手续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条的相关规定，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，某学校已履行了通知续签的法定义务，刘某未按要求办理续签手续，属于劳动者不同意续订的情形，因此某学校无需向刘某支付经济补偿金。而关于刘某主张的2024年7月13日至8月16日期间的假期工资，因双方的劳动关系已于2023年7月10日终止，该期间双方已不存在劳动关系，刘某的该项诉讼请求缺乏事实依据，法院亦不予支持。

三、相关法律风险提示

结合本案的裁判思路及相关法律规定，针对劳动合同到期未续签这一高频争议场景，分别对劳动者与用人单位的法律风险作出提示，帮助双方规范行为、规避纠纷。对于劳动者而言，举证是依法维权的核心关键，本案中刘某败诉的主要原因的就是未能提交有效证据证明其主张，因此劳动者在面对劳动合同续签相关争议时，应当注重证据的留存，若认为用人单位拒绝续签劳动合同，应及时固定双方的书面沟通记录、录音录像、邮件等有效证据，避免出现“口说无凭”的情况。同时，劳动者应当明确自身劳动合同的到期时间，密切关注用人单位发出的续签通知，若不同意续签，应及时以书面形式告知用人单位并留存相关记录，若用人单位以降薪、降岗等不利条件提出续签，应第一时间固定相关证据，据此依法主张经济补偿。此外，劳动者还需明确劳动关系终止后的权利边界，劳动关系终止后，除双方另有书面约定外，劳动者不再享有工资、社会保险等相关劳动权利，切勿盲目提出索赔主张。

对于用人单位而言，规范劳动合同续签流程是规避法律风险的关键。用人单位应当在劳动合同到期前合理期限内，建议提前30日，以书面形式通知劳动者续签或不续签劳动合同，通知中需明确续签的条件、办理期限及相关法律后果，避免采用口头通知的方式，同时要妥善留存通知记录，包括微信群通知截图、邮件送达记录、书面通知签收单等，确保劳动者知晓通知内容。若用人单位维持或提高劳动合同约定条件提出续签，而劳动者明确拒绝续签的，用人单位应及时终止双方的劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿；若用人单位未履行通知义务，或者以降低劳动合同约定条件提出续签导致劳动者拒绝的，则应当依法向劳动者支付经济补偿。此外，用人单位还应规范用工管理，妥善保管劳动合同、工资发放记录、社会保险缴纳明细、通知记录等相关材料，这些材料是劳动争议发生时，证明用人单位已履行法定义务、规避自身责任的核心证据。

本案的审理充分体现了劳动争议案件中“谁主张，谁举证”的原则，也凸显了规范用工流程和留存证据的重要性。《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十四条、第四十六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的相关规定，是处理此类劳动争议的核心法律依据，无论是劳动者还是用人单位，都应当认真学习并严格遵守相关法律规定，注重证据留存和流程规范。若遇到劳动合同续签、违法辞退、工资拖欠等相关劳动争议问题，建议及时咨询专业律师，依法维护自身的合法权益。