2019年11月，孙某入职某市实验幼儿园，从事幼儿教学工作，接受幼儿园规章制度约束、服从工作安排，幼儿园按月支付固定工资（2019年2100元/月，2020年后2200元/月）。双方自入职起未签订书面劳动合同，亦未办理人事部门核准录用手续。2022年疫情期间，孙某仅提供9天劳动，其余4个月未实际提供劳动，双方就该期间待遇支付产生分歧。2024年9月30日，幼儿园单方解除与孙某的用工关系，直至当年12月9日才补充发布辞退公示并送达，孙某遂申请仲裁、提起诉讼，主张确认劳动关系、支付疫情期间待遇及违法解除赔偿金，同时要求幼儿园赔偿其自行缴纳的社会保险费5万余元。

一、二审法院均判决幼儿园败诉。其一，认定双方构成事实劳动关系，驳回幼儿园“未签合同即系劳务关系”的抗辩；其二，判令幼儿园支付孙某疫情期间工资910.34元、生活费4312元；其三，认定幼儿园单方解除未履行法定前置程序，构成违法解除，支付赔偿金22000元（按2200元/月×5.5个月×2计算）；其四，驳回孙某要求赔偿社会保险费的诉讼请求。以上款项合计近2.8万元，全部由幼儿园承担，同时幼儿园需承担全部诉讼费用。

该案暴露的用工风险，是很多单位易忽视的，需重点规避。一是事实劳动关系认定风险，单位不能以“未签合同、未走人事录用程序”“双方签订的是劳务合同”等为由否定劳动关系，只要劳动者接受单位管理、提供劳动系单位核心业务组成部分、单位支付固定报酬，即可能被认定为事实劳动关系，适用《劳动合同法》调整。二是特殊时期待遇支付风险，劳动关系存续期间，疫情等特殊时期，劳动者未提供劳动的，用人单位需按当地政策支付生活费，不能以“未提供劳动”为由拒绝支付。三是单方解除程序风险，用人单位单方解除劳动合同，必须事先将理由通知工会、履行法定前置程序，“先解除、后公示”的操作属于违法解除，需支付2倍经济补偿的赔偿金。四是社会保险相关风险，本案中劳动者社保赔偿主张未获支持系证据瑕疵，并非用人单位免责理由，用人单位仍需依法为劳动者缴纳社保，否则可能面临补缴、赔偿责任。

学校等事业单位用工需摒弃“特殊性”认知，规范用工手续、严守法定程序，避免因流程疏漏承担不必要的法律责任，切实降低劳动争议风险。