在实务中，不少用人单位存在一个误区：只要员工达到法定退休年龄，就可以直接终止劳动合同，无需承担任何责任。但是，有时候事情往往没有这么简单。这起劳动争议案件，就彻底打破了这个“常识”。员工年满60周岁后，用人单位以“达到退休年龄”为由单方解除劳动关系，最终被法院认定违法，需承担相应赔偿责任。
本案原告老周，1958年出生，2008年3月经人介绍入职高校西京学院（化名），从事校园安保工作，双方自始至终未签订书面劳动合同。
老周在岗位上兢兢业业，从学校建设初期的工地安保，到正式开学后的东门夜班值守（晚9点至次日早7点），一干就是15年，工作从未间断。但西京学院始终未为老周缴纳各项社会保险。2018年，老周年满60周岁，达到法定退休年龄。但因学校未缴纳社保，他无法办理退休手续，也不能享受养老保险待遇，便继续留在岗位上工作。2023年12月25日，西京学院突然向老周出具解除通知，以“老周已满65岁，达到退休年龄”为由，单方解除了双方的劳动关系。辛苦了15年，却被无情辞退，且没有任何补偿，老周无法接受，遂委托律师维权。2024年5月，老周向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以“不属于劳动争议范围”为由不予受理。随后，老周向法院提起诉讼，提出多项诉讼请求，核心诉求包括：要求学校支付工资差额、未休年休假工资、未缴纳养老保险导致的待遇损失、违法解除劳动合同的赔偿金等。
最终，法院判决：西京学院支付老周工资差额506元、未休年休假工资3659.77元；自2024年1月起，按同期当地一类工资区全日制最低工资标准的70%，每月支付老周退休生活费（随政策调整），直至老周去世。至于原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金64746.56元，虽然被告构成违法解除劳动合同，但因原告已经获取养老保险待遇赔偿后，依法劳动关系应当自然终止，故被告以原告超过法定退休年龄而解除劳动合同，原告仅应享有养老保险待遇赔偿请求权。现原告既要求养老待遇赔偿，又以被告违法解除劳动合同要求支付赔偿金，没有法律依据，法院不予支持。
通过本案，关于劳动者达到法定退休年龄劳动合同是否终止的问题，我们可以梳理出以下3个核心知识点。
1.达到退休年龄≠劳动合同必然终止。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》相关规定，劳动者达到法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇的，双方的劳动关系并不终止，用人单位不能单方解除劳动合同，否则可能构成违法解除。只有当劳动者达到退休年龄且已享受基本养老保险待遇时，劳动合同才依法终止。
2.用人单位的法定义务不能免除。本案中，学校长期未与老周签订书面劳动合同、未缴纳社会保险，本身就违反了《劳动合同法》的规定。即使劳动者达到退休年龄，用人单位也不能以此为由，免除其此前未履行法定义务的责任（如补缴社保、支付工资差额等）。需要注意的是，未签订书面劳动合同的双倍工资，属于惩罚性赔偿，受1年仲裁时效限制，超过时效后，劳动者将无法主张。
3.劳动者维权需留存关键证据。本案中，老周能够胜诉，关键在于持有学校保卫处出具的入职证明，该书面证据直接推翻了学校的抗辩。因此，劳动者在工作中，应注意留存入职证明、工资流水、工作记录、解除劳动关系通知等证据，一旦发生争议，这些证据将成为维权的核心依据。
综上，退休年龄不是劳动合同终止的唯一条件。对于劳动者而言，即使达到法定退休年龄，若因用人单位未缴纳社保而无法享受退休待遇，仍有权要求继续履行劳动关系，或主张相应的赔偿；对于用人单位而言，切勿误以为“退休年龄就能无责辞退”，忽视社保缴纳、劳动合同签订等法定义务，否则将承担高额的用工成本。
