在企业用工管理中，几乎所有公司都会制定考勤、请假类规章制度，不少经营者认为：只要制度写进员工手册、公示过，就能直接作为辞退员工的依据。但实务中大量败诉案例证明：规章制度合法合规只是基础，企业行使用工管理权的方式，必须恪守诚信、善意、合理原则。即便员工行为看似违反制度规定，若企业操作方式存在瑕疵，依然会被认定为违法解除劳动关系，需支付高额赔偿金。
一、基本案情：依规辞退员工，企业却全程败诉
张某系某电子科技公司（以下简称“科技公司”）在职员工。为规范用工管理，科技公司在员工手册中明确约定了事假管理规则：员工全年事假累计不得超过30天，事假超30天的，公司有权解除劳动合同。该制度已完成内部公示，员工入职时亦已签字确认。
2023年1月至9月期间，张某因个人事务多次申请事假，所有请假均提前提交申请、经公司部门及人事层级审批通过，不存在擅自离岗、旷工等违规情形。经统计，张某该阶段累计事假时长42.32天，超出制度规定的30天上限。
2023年10月，科技公司以“员工全年事假超标，违反公司考勤管理制度”为由，单方向张某出具解除劳动关系通知书，直接辞退员工。
随后，张某向劳动仲裁机构申请仲裁，仲裁委认定科技公司解除行为违法，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金3.3万余元。
科技公司不服仲裁结果，向一审法院提起诉讼，一审法院同样认定公司构成违法解除。公司仍不服判决，向中级人民法院提起上诉，最终二审驳回上诉、维持原判，企业全程败诉。
二、法院裁判：用工管理权≠任意处置权
很多企业对此十分不解：制度白纸黑字、员工知情确认、员工确实超标请假，为什么辞退还是违法？裁判机关的理由如下：
1.企业处于劳资强势地位，行权必须恪守诚信善意原则
规章制度由企业单方制定、解释与适用，企业天然具备用工强势地位。因此，法律对企业行使用工管理权设置了更高约束标准，要求企业管理行为必须善意、宽容、合理，不能机械套用制度、恶意追责员工。
2.单方辞退是最严厉惩戒，适用必须坚持谦抑性原则
依据《劳动合同法》第三十九条单方解除劳动关系，是企业对劳动者最严厉的处罚，直接剥夺员工劳动权益。司法实践中，法院对此类行为采取审慎审查、从严认定标准，非必要不得适用。
3.企业“默许后追责”，构成明显违背诚信原则
本案中，张某的每一次事假均经过公司审批同意，在职长达9个月的超标请假周期内，公司从未提醒、告知员工事假超标将被辞退的不利后果，也未拒绝员工后续请假申请。
公司事前默许、全程审批通过请假，事后再以请假超标为由单方辞退员工，属于典型的机械适用制度、滥用用工管理权，严重违背诚信原则。
4.员工无主观过错、未造成企业损失，不应予以最重惩戒
现有证据无法证明张某存在故意旷工、逃避劳动义务的主观恶意，其请假行为也未对公司生产经营、团队管理造成不良影响，不符合“严重违反规章制度”的法定辞退情形，企业无权直接解除合同。
三、企业劳动合规复盘：三大用工误区务必规避
结合本案及海量同类劳动争议案件，我们梳理出企业在事假管理、违纪辞退中最容易踩坑的三个合规误区，也是企业败诉的常见原因。
误区一：制度公示生效=可以随时机械适用
很多企业误以为，只要员工手册公示、员工签字，制度就可以无条件适用。但司法实践中，制度程序合法是基础，适用过程合法才是关键。企业不能僵化套用制度条款，若员工违规情节轻微、无主观恶意、未造成企业损失，企业直接适用最严厉的辞退处罚，大概率会被法院认定为处罚过重、行权不合理。
误区二：审批通过员工请假，可事后追溯追责
员工请假经企业审批同意后，双方已达成一致用工合意，企业事后不得随意推翻审批结果、追溯员工过往请假行为并予以辞退或处罚。企业若发现员工请假即将超标，必须提前履行告知、提醒义务，明确告知员工超标后果，必要时依法拒绝请假，而非默默审批、事后追责。
误区三：滥用“严重违纪”辞退，突破谦抑性管理原则
《劳动合同法》第三十九条的单方解除权，是企业的“终极用工权利”，仅限员工实质性、严重性、恶意性违纪情形适用。对于普通事假超标、轻微违规等行为，企业应优先采取提醒、警告、限制请假等柔性管理方式，直接辞退属于过度惩戒，极易被认定为违法解除。
四、实操合规建议：完善请假与辞退全流程管理
1.优化规章制度条款
完善事假管理制度，不仅明确请假天数上限，更要明确梯度化处罚规则：如轻度超标予以书面警告、超额过多限制请假、严重超标再约定解除条件，杜绝“一刀切”的辞退条款。同时明确员工超标请假的主观过错认定标准，区分合理事假与恶意脱岗。
2.全程留存合规管理痕迹
员工请假临近年度限额时，HR必须通过书面、企业微信、邮件等可留存凭证的方式提醒员工超标风险及不利后果。对超出限额的请假申请，根据企业经营需求合法审批、审慎驳回，全程留存沟通及审批记录。
3.严守辞退谦抑性原则
慎用单方解除权，针对员工轻微违规行为，坚持“先提醒、再警告、后惩戒”的管理逻辑，杜绝直接辞退的过激管理行为。确保每一次违纪处罚都与员工过错程度、造成损失相匹配，做到合理、适度。
4. 杜绝事后追责、反向违约
企业审批员工请假前，未尽提醒告知义务、自愿同意请假的，事后不得以此为由追究员工责任、解除劳动关系，恪守用工诚信原则。
用工管理权不是“随心所欲的处置权”，规章制度也不是“企业追责的万能工具”。司法机关对企业用工管理的审查，早已从“形式合规”升级为“实质合规”。
企业想要避免劳动争议败诉、降低用工赔偿风险，不仅要完善制度文本、规范公示流程，更要在日常管理中坚守诚信、善意、合理的原则，精细化、规范化行使用工权利。
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