歇业期间，用人单位同样需要支付工资

律师观点分析

南昌市东湖区劳动人事争议仲裁委员会

仲裁裁决书

东劳人仲案字(2023)第252号

一、当事人信息：

申请人:陈某

委托诉讼代理人:邵贤南，江西平常心律师事务所律师

被申请人:东湖区某洗涤服务中心

二、申请人诉称：

2016年10月8日(国庆之后)，申请人入职被申请人处担任洗涤中心的主管职务至今。申请人在岗期间，一直兢兢业业做好本职管理工作。2022年6月1日，被申请人通知申请人在家待岗，但至今已近一年，被申请人都不通知申请人上班。申请人曾多次联系被申请人的负责人贺兴平、庞义臣，但被申请人一直逃避不予答复、置之不理，且不予发放待岗期间工资，导致付申请人生活严重困难。

三、仲裁委认为：

本委认为:依法建立的劳动关系，受法律保护。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，被申请人通知申请人自2022年6月1日开始在家待岗，待岗期间双方劳动关系并未解除，故被申请人应向申请人发放待岗期间工资。但基于待岗期间申请人并未向被申请人提供劳动，与正常出勤提供劳动的情形存在较大差异，故申请人主张按照待岗前7800元的月薪标准发放其待岗期间工资并不合理，本委不予采纳。考虑申请人的特殊情形，结合南昌市在职职工收入水平情况，本委认为按照南昌市一类区域最低工资标准的70%计算申请人待岗期间工资较为合理。申请人通知被申请人双方劳动关系于2023年6月24日解除，故申请人待岗期间工资计算为16187.50元(1850元/月X70%X12.5个月)。扣除被申请人已经发放的工资数额，被申请人仍应支付的工资差额为2987.50元(16187.50元-6600元x2)。关于申请人主张的经济补偿问题。用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，被申请人并未及时足额支付申请人待岗期间工资，申请人据此向被申请人提出解除劳动关系并要求支付经济补偿，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条的规定，故本委依法支持申请人要求被申请人支付经济补偿的诉求。申请人虽陈述其入职被申请人处的时间为2016年10月8日,但根据申请人的银行流水账单显示，2016年10月24日至2018年10月10日期间均由青山湖区某洗涤服务中心发放工资，发放主体并非被申请人。申请人亦无其他证据材料证明其2016年10月8日实际入职被申请人处工作，与被申请人建立劳动关系，故申请人的上述陈述证据不足，本委不予采信。经查，被申请人首次发放申请人工资的时间为2018年10月10日，根据单位当月发放上月工资的周期及惯例，本委合理推算申请人入职被申请人处的时间为2018年9月。双方劳动关系于2013年6月24日解除，支付经济补偿的月数为5个月。申请人解除劳动关系前12个月的平均工资为1737.08元，低于南昌市一类区域最低工资标准，故本委按照最低工资标准为基数计算申请人经济补偿，数额为9250元(1850元/月X5个月)。

关于申请人主张的未休年休假工资报酬问题。职工连续工作满12 个月以上的，享受带薪年休假。申请人于2018年10月入职，其应于2019年10月开始享受年休假。申请人在被申请人处工作未满十年，故申请人享受的年休假天数基准为5天/年。其2019年当年享有的年休假天数折算为1天(5天/年X0.25年)。2020年至2021年申请人提供了整年的不间断劳动，应享受的年休假天数分别为5天。自2022年6月1日起，申请人在家待岗，并未提供劳动,故其2022年6月1日后不享受带薪年休假。2022年申请人享受的年休假天数折算为2天(5天/年X0.42年)。剔除被申请人已发放的一倍工资收入，被申请人应按照申请人当年度平均工资的200%发放申请人未休年休假工资报酬，数额合计为8524.14元[6600元/月÷21.75天X(1天+5天)x200%+7500元/月÷21.75天X5天X200%+7800元/月÷21.75天X2天X200%]。

四、法院判决结果：

一、被申请人东湖区XX洗涤服务中心于本裁决书生效之日起十五日内向申请人陈某支付待岗期间工资差额合计人民币2987.50元;

二、被申请人东湖区XX洗涤服务中心于本裁决书生效之日起十五日内向申请人陈某支付解除劳动合同的经济补偿人民币9250元;

三、被申请人东湖区XX洗涤服务中心于本裁决书生效之日起十五日内向申请人陈某支付2019至2022年期间未休年休假工资报酬合计人民币8524.14元。

五、律师办案心得：

1、作为用人单位，如经营发生重大变故，可以跟劳动者进行协商解决，而不是采取消极，比如给员工一直放假等等，这种做法不仅解决不了问题，反而会加重公司的责任。

2、作为劳动者，如果单位通知放假，一定要注意观察公司的经营状况，如果有反常的情况一定要注意保留好相关证据，否则后期公司损失自己的合法权益事情。