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一、固定期限劳动合同过短的缺陷

1、第一次固定期限劳动合同的过短的缺陷

(1）导致过早地签订第二次固定期限劳动合同。比如，第一次签订劳动合同时，选择签订一年期限，则在用工的第二年就要签订第二次固定期限劳动合同。从而把签订无固定期限劳动合同的压力加在了用人单位的身上。

(2）劳动合同期限短，试用期也短，无法让企业全面地了解招聘的劳动者。

也许有人会说，我签一年的劳动合同，在一年的时间内，还不够了解一个劳动者吗？

当然，一年的时间要比最长的试用期（六个月）还要长，更有利于了解劳动者的工作能力和职业素养，但我们不得不考虑到，试用期内，用人单位证明劳动者不符合录用条件的，可以单方解除劳动合同，而且不需要支付经济补偿金。而在合同到期终止时，如果用人单位不同意续签，则需要向劳动者支付经济补偿金。以一年期劳动合同为例，如果一年后用人单位选择不再签订劳动合同，用人单位应当向劳动者支付一个月工资的经济补偿金。而如果选择三年期的合同，可以有六个月的试用期，在这六个月内，如果用人单位证明劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同，而不需要支付经济补偿金。

2、结合试用期制度合理确定第一次固定期限劳动合同的期限长短

根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动合同中可以约定试用期，但最长不超过六个月。而《劳动合同法》又在第十九条专门规定了试用期的长短，即：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

通过对上述法律的分析，我们可以看出，三年期的固定期限劳动合同，试用期达到了最长，为六个月。因此，除有特别情况外，不建议用人单位在签订第一次劳动合同时，签订三年期以上的劳动合同（不包括三年期）。而在三年期限内的劳动合同选择中，则要根据不同的岗位要求等实际情况，来综合考虑。

二、选择劳动合同期限的办法

1、根据岗位确定

不同的岗位，应签订不同期限的劳动合同，具体来说，企业应根据有利于生产经营的原则，结合岗位的特点以及劳动者的年龄、性别、身体状况、专业技术等因素，合理确定劳动合同的期限。

(1）对于保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可以选择签订无固定期限劳动合同或者中长期的劳动合同期限，以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失。

(2）有下列情况之一的，可以选择签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：①以完成单项工作任务为期限的劳动合同；②以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；③因季节原因临时用工的劳动合同；④其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

2、根据工作性质确定

根据不同的工作性质，选择签订不同期限的劳动合同，同时约定相应的试用期。

(1）中高级管理人员和中高级技术人员是企业长期稳定发展的重要保证，而且他们的经验也是一种宝贵的资源。在与他们签订劳动合同时，可以先连续签订2次中长期合同（如五年），再签订无固定期限劳动合同。

(2）基层人员中大多数是刚毕业不久或工作不久的员工，他们需要熟悉企业的情况并积累工作经验。对于这部分人员，可以分两种情况区别对待：

第一种是技术人员。由于技术人员需要考察的时间周期较长，可以采取第一次签订长期合同（如3—5年），约定不超过6个月的试用期，这段时间便于对他们工作能力进行考察，也利于岗位轮换，熟悉不同岗位的工作内容，同时避免由于工作的变换不能再次约定试用期的风险。第二次签订劳动合同时则应视具体情况而定，合适的可以续签5年的劳动合同，再签无固定期限的合同。

第二种是管理人员。由于管理人员需要考察的时间周期较短，可以采取第一次签订短期合同，约定不超过2个月的试用期，这段时间可以了解他们的工作能力和工作态度。第二次签订劳动合同则应视具体情况而定，合适的可以考虑续签5年的劳动合同，再签无固定期限的合同。

3、注意事项

在选择确定劳动合同期限时，最好形成长期、中期、短期并用的复式格局模式，既保持劳动力的相对稳定，同时也促进劳动力的流动。

切忌劳动合同期限一刀切，避免因劳动合同用一天到期，大量人员同时离职的现象。

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