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劳动合同法中规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。然而，劳动者出现了相应情形时，用人单位解除劳动合同不仅需要实体合法，程序方面也不能存在瑕疵，尤其在送达上更要符合规定，否则，同样存在法律风险。

用人单位的人力主管们，你知道该如何送达解聘通知吗？

风险一：

仅口头宣布辞退劳动者

李先生入职某机电中心，双方签有一份为期两年的劳动合同，其中约定试用期为两个月；李先生在机电中心工作一个月后，机电中心以李先生在试用期内不符合录用条件、违反规章制度为由向李先生口头提出解除劳动关系。

李先生认为该单位属于违法解约，故将机电中心诉至法院，要求机电中心支付其违法解除劳动合同赔偿金。

审理过程中，机电中心辩称李先生在试用期期间严重违反机电中心的规章制度，但其单位无法提交证据证明。机电中心认为，开除员工是公司的管理自由，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院审理后认为，机电中心作为负有管理责任的用人单位方，应当就与李先生解除劳动合同的事由承担举证责任，在机电中心未提交有效证据证明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，应当承担相应的法律后果。最后，法院判决机电中心支付李先生违法解除劳动关系赔偿金。

■以案释法

发生争议用人单位负举证责任

审理该案的北京市海淀区人民法院法官解释说，一般来讲，判断用人单位与劳动者解除劳动合同的合法与否，应从实体和程序两方面考虑。其中，从解除实体来看，劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。

出现下列情况时，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。

发生下列情况时，用人单位则需要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律规定，因用人单位作出辞退等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。鉴于此，用人单位解除劳动合同必须严格按照法律规定的事由，同时对于解除事由负有举证责任，证明其解除事由符合法律规定，否则将面临不利法律后果。而本案中，机电中心并没有证据能够证明李先生在试用期期间严重违反机电中心的规章制度。

从解除程序来看，用人单位解除劳动合同，应将解除事由告知劳动者，同时用人单位应将解除劳动合同通知采取有效的方式送达劳动者。如果解除通知作出的程序违法，直接导致违法解除的后果。同样，解除通知送达的程序若存在瑕疵，将致使解除不发生法律效力。“本案中，用人单位口头行使了解除权，未将解除事由书面确定下来，由于法律规定了用人单位对于解除事由及其合法性负有举证责任，若用人单位无法证明自己口头通知过，则会面临违法解除的法律风险。”法官说。综上，法院建议用人单位在与员工解除劳动合同时严格按照法律规定，并且尽可能落实到纸面，以免为日后带来麻烦。

风险二：邮寄的非劳动者确认的地址

24岁的小乔是北京燕莎商城内一家日韩品牌服装店的导购，工作中兢兢业业，吃苦耐劳，也深得老板赏识。后来，由于一场小病，小乔向公司请假在家休息。一个多月后，小乔再次回到工作岗位，被公司告知已与其解除了劳动合同。多次和公司协商未果后，小乔将公司诉至法院，要求确认与公司的劳动关系存续，并支付其生活费。

庭审中，公司辩称小乔因多次无故旷工，并未向公司提交病假条，公司已经通过邮寄方式将一份开除通知邮寄至其户籍所在地，书面通知小乔解除劳动合同。小乔则表示，自己已向公司提交了病假条，并出示了在北京看病的相关单据。同时，小乔表示并未收到公司邮寄的开除通知，其在劳动合同填写时，确认了自己的现住址，并非自己的户籍所在地。

法院审理后认为，公司邮寄的地址是小乔的户籍地，而小乔在劳动合同中已经明确载明的其联系地址为在京的住址，同时，公司未能提供上述邮件的签收人信息。现小乔表示其户籍地没有家庭成员居住，其也从未收到过上述邮件。

综上，法院认定，公司向小乔送达解除劳动合同的行为，不符合法律规定。在公司未合法送达解除劳动合同手续的情况下，公司解除劳动合同的行为不产生效力，法院确认小乔与公司的劳动关系存续。

■以案释法

邮寄解除合同通知应以现地址为准

“本案涉及的就是解除通知送达问题。”审理该案的法官介绍说，本案中由于公司并未按照小乔在劳动合同中填写的住址送达解除劳动合同通知，而仅仅向其户籍所在地邮寄，且没有证据证明通知已被签收。在这样的情况下，小乔提交的证据则显示其在此期间在北京看病治疗，综上公司送达行为并不符合法律规定，进而解除行为不发生法律效力。

法官表示，如果在劳动合同书中，劳动者已经书面确认了联系地址，在此情况下，用人单位仍私自向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续，如果在劳动者本人未签收的情况下，则邮寄的文件对劳动者不会发生效力，也就导致解除行为对劳动者不发生法律效力。

风险三：登报公告称与劳动者解除合同

王某与其所在的建设公司发生矛盾后，一直未到岗上班。建设公司也未支付王某工资，为主张工资待遇，王某将建设公司诉至法院，然而在庭审中，建设公司却拿出了一份报纸，称公司已经通过刊登公告的形式向王某公告送达解除通知，双方的劳动合同已经解除，王某的诉讼请求没有任何依据。

法院经审理查明，建设公司在报纸上刊登解除劳动合同公告之前，其公司并未通过其他方式向王某送达解除劳动合同的通知，而建设公司可以先采取直接联系劳动者协商解除事宜，或者向王某确认的联系地址邮寄送达解除劳动合同通知，在建设公司并未穷尽送达程序的前提下，直接采取公告送达存在送达程序瑕疵。

据此，法院判决建设公司的解除行为违法，建设公司应按照王某的工资待遇支付其工资。

■以案释法

穷尽送达程序后才可公告送达

用人单位解除劳动合同，往往涉及送达问题，在无法直接送达劳动者的情况下，是否采取合理的送达程序，往往关乎着解除劳动合同程序是否合法。

海淀法院审理该案的法官表示，本案中，用人单位应当事先采取打电话、发短信、邮寄等方式向劳动者送达解除劳动合同通知，在用人单位并未采取上述送达方式情况下，直接在报纸上刊登公告，不符合法定程序，故法院认定建设公司的解除劳动合同行为存在程序瑕疵，解除属于违法解除。

“也就是说，解除劳动合同不仅要实体合法，如果送达程序存在瑕疵，同样可以认定违法解除。”法官说，司法实践中，部分用人单位由于规章制度不完善、不健全，解聘劳动者存在随意性，由此将导致用人单位面临较大的法律风险。所以，用人单位应恪守法律规定，建立健全规章制度，以构建和谐的劳资关系。

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