公司违法调岗，按旷工处理构成违法解除

律师观点分析

一、基本情况

2020年，W某入职某公司，双方劳动合同约定：经双方协商一致，可以变更劳动合同内容。在职期间，W某实际工作地为A市，工作岗位为A部门经理。

2023年，某公司通知W某到B市任职，工作岗位为B部门副经理。W某接到通知后回复不同意调岗。期间，W某仍在原工作岗位打卡上班。

不久，某公司以W某未到新岗位报到构成旷工为由作出解除通知，向W某送达。W某不服，遂申请劳动仲裁。

二、裁决结果

劳动仲裁机构认为，某公司构成违法解除，应当向W某支付违法解除劳动合同的赔偿金。某公司不服起诉，一审判决结果与劳动仲裁结果一致。

三、法律分析

（一）用人单位调岗合理性分析

虽然《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定“用人单位依法享有自主用人的权利”，但是该权利的行使需要具有正当性、合理性和必要性。参照《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）案例14裁判规则，以及参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第二十条规定（注意：该征求意见稿尚未审议通过、正式施行）的精神，仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：

1.是否符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的；

2.是否出于用人单位生产经营客观需要的；

3.劳动者的工资及其他劳动条件是否存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等；

4.劳动者是否客观上不能胜任调整后的工作岗位的；

5.是否存在歧视性、侮辱性等情形的；

6.是否违反法律、行政法规等规定的。

（二）对本案裁决结果的法律分析

1.公司单方调岗不符合劳动合同约定以及法律规定

根据《劳动合同法》第十七条第一款规定，工作内容和工作地点是劳动合同的核心要素和必备条款，事关劳动者切身利益。为有效保障劳动者的合法权益不被侵犯、规制用人单位单方滥用用工权，根据《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”之规定，协商一致原则是我国劳动合同变更的基本准则。同时，结合双方劳动合同书之约定，公司调整工作岗位和工作地点应以经双方协商一致为前提。故而，公司调岗缺乏合理合法性、不符合合同约定和法律规定。

2.公司单方调岗缺乏合理合法性，属于权利的滥用

其一，降岗降薪不符合公司现有绩效考核管理办法规定的调岗条件。

其二，公司降岗降薪属于对双方劳动合同约定的较大不利变更。

其三，公司降岗降薪未进行沟通协商，完全属于单方强制行为。

其四，工作地点调整后，公司并未告知、承诺提供有必要协助或者合理补偿措施，况且该地点变更相距较远，对W某的生活起居将产生重大不利影响。

其五，原项目上仍存在原岗位，且公司没有证据证明就近项目不存在其他职位空缺和调整至B市工作系生产经营之必须而又无其他人选的情况下，公司一纸通知不告知任何理由即通知将W某直接调整跨省市工作，缺乏必要性、合理性。

3.W某客观上不存在旷工行为，公司主张有悖于客观事实

该期间W某一直在原项目工作，并未旷工，事后公司也报销了W某出差相关费用。故而，公司以W某旷工为由解除双方之间的劳动合同关系，缺乏事实依据，属于违法解除。