均无法证明离职原因，单位需支付经济补偿金

律师观点分析

作者|王麒麟律师

一、案件基本事实

2020年5月，L某入职Y公司。2020年12月，L某与Y公司就工作执行问题发生争议，L某回复“不伺候了”，随后又向Y公司道歉。次日，双方就工作履行问题进行谈话。几天后，L某向Y公司回复下个月初停缴社保、付几天工资就可以，并要求开具离职证明。2021年1月，Y公司告知因客观变动，“你不用再来了”。

因双方最终就离职原因发生争议，L某以Y公司违法解除为由，要求Y公司支付违法解除的赔偿金，仲裁委员会予以支持。在一审诉讼中，Y公司主张L某通过微信向公司提出离职，该意思表示自公司知道其内容时即已生效。在双方劳动关系已经解除的情形下，公司依据L某单方要求、使用其发送的离职证明文件向其出具材料是没有意思表示的行为，不可能产生再次解除双方劳动关系之效果，不存在违法解除的事实，不应当支付赔偿金。经法院审理，认为根据双方沟通情况来看，实质系协商一致解除劳动关系，Y公司需要支付经济补偿金。

二、律师点评

均无法证明劳动者离职原因的需支付经济补偿。

依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条以及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”之规定，若用人单位一方主动提出且双方协商一致解除劳动合同的，须向劳动者支付经济补偿金。在此情形下，用人单位可以与劳动者签订《解除劳动合同协议书》，就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金等达成协议，明确双方的权利义务。

需要注意的是，基于劳动法倾斜保护劳动者的原则，若用人单位与劳动者均无法证明劳动者离职原因的，在审判实务中普遍视为用人单位一方主动提出且双方协商一致解除劳动合同，故而裁决用人单位向劳动者支付经济补偿金。这一裁判观点，不仅为四川省、广东省惠州市等规范性文件所确认，而且被全国各地司法裁判案例所采纳，裁判规则较为统一。以四川省为例，四川省高级人民法院民一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知（川高法民一〔2016〕1号）第26条即规定：“劳动者以其他理由辞职后，又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，一般不予支持。劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应依照《劳动合同法》第四十七条之规定向劳动者支付经济补偿。”

例如，某公司提供的《员工离职单》仅有劳动者填写的姓名、部门、入厂日期、离职日期等简单记载，并未载明劳动者离职原因，且该公司未提供证据证明劳动者主动辞职，最终法院据此认定该公司提出后双方协商一致解除劳动关系，应向劳动者支付经济补偿金。又例如，某公司与劳动者对离职原因各执一词，公司主张劳动者无故旷工严重违反规章制度，劳动者则主张公司克扣工资、无故辞退，但双方对各自主张均未能提交充分证据予以证明，最终亦裁决该公司向劳动者支付经济补偿金。

三、法律建议

对于用人单位而言，尤其在劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定提前三十日通知、主动申请辞职的情形下，应当由劳动者填写《员工离职审批表》，务必让其写明具体离职原因；对于劳动者而言，若以“个人原因”“家中有事”等其他事由提出辞职后，又以系因用人单位存在违法行为迫使其辞职为由主张经济补偿金的，司法实务中原则上不予支持，故被迫离职的情形下应当在离职时明确告知用人单位离职原因，并留存告知证据。