竞业限制纠纷常见法律问题及分析建议之二

问题：企业是否可以与所有员工“普签”的竞业协议？非法定的竞业义务主体，“普签”的竞业协议有效吗？

（上海薛雯雯律师， 136-817-11422）

首先，对于企业来说。

实践中，有些企业，喜欢采取让劳动者入职时“普签”竞业协议的方式，以期提前“锁定”员工离职后对企业利益的保护，实际上“普签”竞业协议，并不符合现行法律规定，也存在增加企业成本与违约的风险。

依据现行法律规定，离职后竞业限制义务的法定主体是有范围限定的。因竞业限制义务产生的前提，系出于对公司商业秘密的保护，因此并不适用于不接触秘密信息的工作人员。根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

上述人员中，高级管理人员，通常可参照《公司法》的相关规定。其中《公司法》第216条规定，高级管理人员，指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。高级技术人员，可参照其职称、工作内容、劳动合同约定、用人单位担任的岗位等综合认定。其他负有保密义务的人员，一般是指在技术研发、销售、财务等易接触到公司商业秘密的岗位上工作的人员。 

“普签”竞业协议，实际上是双方通过约定扩大了需要对公司履行竞业限制义务的主体人员范围，同样地，公司也会相应增加了公司竞业补偿金的支付成本。当然，有些公司说，我们可以在离职前选择不启动，但毕竟离职与入职时存在时间差，离职时的妥善选择，在一定程度上依赖于公司人事管理制度的完善，不然离职时若遗漏不启动通知，劳动者按约履行了竞业限制义务或用人单位在竞业期内选择提前终止，公司均需支付竞业补偿金作为对价，徒增企业成本。

其次，对于劳动者而言。

如已与单位签署有《竞业限制协议》，那么务必引起足够重视。因上述“其他负有保密义务的人员”，实际上类似于一个“兜底”条款，需要结合个案判断。用人单位与劳动者已签署竞业协议，除协议效力被否定外，那么，劳动者依约首先会被认定负有竞业义务。主体不适格的抗辩，需在劳动者提出时，方才进入审查。劳动者不能直接以公司系“普签”协议为由，认为竞业协议无效或竞业约定不存在，否则将面临巨额违约金的法律风险。

因此，若劳动者不认为自己是竞业义务主体的，一定要在诉讼（仲裁）程序中明确提出。司法实践中，目前有观点认为，在存在竞业义务约定的情况下，除劳动者提出主体不适格的抗辩理由，否则，法院不易主动对此问题进行审查。

律师建议：

竞业限制义务，一体两面，是法律在企业商业秘密保护与劳动者自主就业权之间设置的权利义务平衡机制，任何一方均不应滥用。作为企业的管理者，对于明显没有保护意义的岗位，如一般前台、普通岗位不涉密的行政人员、后勤人员等，没有必要约定竞业限制义务；而作为劳动者，一定要尊重协议的法律约束力，不能将离职当然视为与前雇主全部义务的结束，更要重视入职、离职文件的审核与签署，这些文件，不仅仅是流程要求，更决定了自己今后的权利和义务，否则，将可能付出不必要的代价。

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