用人单位以“严重违反公司规章制度”解除劳动合同，劳动者应如何应对？

律师观点分析

案情描述：

梁某于2012年入职A公司工作，先后签订三份劳动合同，最后一份劳动合同约定履行期限为无固定期限。劳动关系存续期间月工资标准为40000元（含浮动绩效工资）。2024年A公司以“请假未批不到岗工作、绩效考核不达标，经整改后仍不符合考核要求”为由解除双方劳动关系。梁某对此不服，随即提起仲裁，主张违法解除劳动合同赔偿金，后续案件经劳动仲裁、一审。

案件结果：

经本律师代理，最终成功认定：A公司支付梁某违法解除劳动合同赔偿金514230元。

案件争议焦点：

用人单位解除劳动合同的行为是否合法合理？

案例点评：

本案经律师全面分析、固定证据，给予梁某针对性的维权方案，并最终获得法院支持。法院之所以支持劳动者诉请，主要要从解除事由和解除程序两方面进行审查，如果用人单位的解除事由不成立，那么解除行为就不合法，也就无需再审查解除程序。A公司作出解除劳动合同的事由有两点：一是拒绝绩效整改，二是存在旷工。

1、对于拒绝绩效整改：劳动者直属领导评价一直较好，但公司却给予相反的考核结果，且考核并无客观事实依据，仅是领导的主观评价。且劳动者对于绩效考核结果明确提出申诉的情况下，公司并未给予正面回应和解答，将劳动者申诉行为视为拒绝整改，明显是对管理权的不当行使。

2、对于旷工：劳动者因家属病危而请假，虽然用人单位对于事假有审核审批权限，但考虑到事发突然，在劳动者已经口头向公司人事及直属领导请假的前提下，后补请假流程并将相关资料交付公司，公司仍未获审批，未注意到劳动关系的合法性，同时也有悖于中华民族传统孝道文化，既不合情也不合理。

因此，最终法院认定梁某不存在拒绝绩效整改的行为，也未旷工，用人单位属于违法解除劳动合同，应支付梁某违法解除劳动合同赔偿金。

律师建议：

依据规章制度解除劳动合同，作为企业如何做到合法、合规，劳动者又如何对应抗辩，一般需要综合考量如下因素：

1、解除劳动合同必须限定在解除通知书中载明的事由及原因：

司法实践中审查企业解除劳动合同事由，仅以书面解除劳动合同通知书所载为准，即便用人单位庭审变更新事由，亦不予采纳。因此，若依据规章制度解除，制度中应当明确约定解除情形及依据。

2、解除所依据的规章制度需经民主程序并送达告知劳动者：

用人单位应保障所依据的规章制度已经民主表决程序并存在过程性表决文件，亦应履行送达告知劳动者的义务。否则极易被认定为规章制度的制定不满足法定条件，而否认据此解除劳动合同的合法性。

3、劳动者违反规章制度亦应当考量合理性及适当性，并非一律可解除劳动合同：

即便满足上述两点，用人单位并非当然可以解除劳动合同，应考虑规章制度制定的合理性及据此解除的适当性。例如：用人单位规章制度规定，迟到30分钟之内就要罚款50元，连续迟到3次即可解除劳动合同。此种罚款规定既违反了法律、法规的强制性规定，连续迟到三次而解除亦不具备必要性及适当性。

4、解除应当通知工会。

企业对于解除虽无需征求工会同意，但应通知工会，至少需要在起诉前完成补正程序。当然司法实践对于未成立工会的也有判决认定无需履行此程序。

5、对于企业违法解除，劳动者可以选择要求支付赔偿金或继续履行劳动合同。

即便企业违法解除，劳动者仍可要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系。对于劳动者而言主张赔偿金并未唯一或最优的处理方式，而采取继续履行的诉讼策略，可以主张诉争期间的工资，以有效打击用人单位拖延诉讼程序的目的。但对于用人单位而言，往往也通过招聘弥补同岗位的空缺进行破解。当然是否能够恢复劳动关系，仍需要结合岗位本身的特殊性、唯一性，可否安排其他同岗位等因素综合进行考量。

综上所述，正因解除劳动合同作为用人单位对劳动者最严厉的惩处方式，因此，法律明确限定多种要求，严格控制企业的权利滥用。作为劳动者而言，可着重从上述5点出发，对解除行为进行抗辩。与此同时，用人单位如确有合理理由行使解除权，亦应据上述5点加以完善，勿因疏忽而至败诉。

由于劳动仲裁涉及法律法规较为分散，司法实践运用中专业性较强，建议委托专业律师协助处理。