单位恶意让员工待岗是否合法？

律师观点分析

案情描述：

曹某于2017年8月1日与A公司签订劳动合同，从事软件工程师工作。自2022年6月起A公司因“企业经营状态变化、组织机构调整及岗位调整”，通知曹某“待岗培训”，并降低曹某工资标准。后曹某对此不认可并提出书面异议要求返岗复工。但A公司表示因组织架构调整及公司经营情况变化已无曹某对应岗位，同时将曹某考勤打卡权限删除，并按照北京市最低工资标准发放3个月工资。曹某认为A公司不能为其提供劳动条件，于2022年9月13日提出被迫解除劳动合同申请，同日提请劳动仲裁，主张A公司支付经济补偿，后续案件经过仲裁、一审、二审。

案件结果：

经本律师代理，二审法院最终成功认定：A公司在曹某原岗位不存在的情形下，未与曹某进行积极协商一致调整工作岗位，反而安排其待岗并仅支付其最低工资，A公司未按照合同约定提供劳动条件且该行为有损劳动者的物质权利，不符合法律规定，曹某有权向A公司主张解除劳动合同并支付经济补偿。

案件争议焦点：

用人单位因业务萎缩，裁撤部门，对该部门的业务人员进行待岗，是否合法？员工是否有权被迫解除劳动合同，并主张经济补偿。

案例点评：

本案经律师全面分析、固定证据，给予曹某针对性的维权方案，并最终获得法院支持。背后的法律依据在于《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”单位作出待岗安排只能适用于用人单位整体停工停业或劳动者所在部门停止运转的情况。因此，司法实践中，用人单位需要对此进行举证，否则将有可能承担不利后果。加之待岗安排应当符合用人单位的规章制度并履行必要民主程序，且与劳动者者协商一致。如未达到上述条件，不能为劳动者提供劳动条件、减低薪资待遇。否则可能面临支付经济补偿的风险。

律师建议：

劳动者如面临单位恶意让员工待岗，应先找专业律师撰写书面异议函件，申请要求恢复工作岗位及正常工资待遇。期间在律师协助下搜集符合举证要求的证据材料，而不要盲目提出离职申请。待完成上述事项后，若用人单位仍要求待岗，并减低薪资待遇或不提供劳动条件，劳动者除要求补发工资差额外，还可依据《劳动合同法》第三十八条以及第四十六条之规定以用人单位未足额发放工资或未提供劳动条件为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。

由于劳动仲裁涉及法律法规较为分散，司法实践运用中专业性较强，建议委托专业律师协助处理。