“新业态”用工模式下保密协议与禁业限制之争！

律师观点分析

案情概述：

申请人于2020年7月进入被申请人公司从事文案工作，为推动被申请人公司的文化传播事业做出了积极的贡献，因成绩显著，申请人月基本工资，于2021年9月起被调整为10000元，并已于2021年6月起计发绩效／提成工资。但被申请人于2020年9月才为申请人交纳了社会保险，并单方面于2021年10月停止为申请人交纳（交至2021年9月）；且欠付申请人2021年10月1日至11月15日基本工资15000元、绩效工资15372元工资（暂按均数推定，业绩考核资料在被申请人处）。

2021年11月13日下班后，被申请人公司总经理黄香兰突然约谈申请人，并索要“电脑密码”告知解除与申请人的劳动合同，其所述理由为侵犯了公司的商业秘密，交称好聚好散。2021年11月14日申请人被移出“工作群”，2021年11月15日（星期一）上午申请人打电话试图与被申请人沟通，被再度明确告知已被“解雇”的事实。被申请人以所谓的违反劳动合同约定，侵犯其商业秘密为由解除与申请人的劳动合同，并无事实依据，系无度揣测将申请人正常的业内学术交流，乃至于正常之交谈概而论之，视为侵犯其“商业秘密”的行为，纯系法律认知错误和偏执己见而已。相反与申请人进行业内正常交流的三名同业人员，已为被申请人作为人才资源“挖走”，为已所用。被申请人应支付违法解除劳动合同赔偿金30912元（10304元/月×1.5月×2倍）。

以上争议双方协商无果，申请人遂提起劳动仲裁，仲裁基本支持了申请人的全部仲裁请求。

律师点评：

1、劳动者与用人单位的劳动合同是否解除以及解除上否符合法律之规定，举证责任在于用人单位，即劳动法意义上的“举证责任倒置”。对此，用人单位解除劳动者的合同应慎重为之，并保留相关证据，如劳动者严重违纪、旷工等，而非空口说词，更不宜简单粗暴对待，仅凭个人认知取舍。

2、用人单位以劳动者违反劳动合同约定的“保密协议（条款）”或“竞业限制（条款）”为由解除双方的劳动关系，需要有确切的证据证明劳动者有违约的事实存在，且对完成本职工作造成了重大的影响，并获取了相应的利益（反之即为给用人单位造成了损失）。

律师建议：

1、用人单位在制定涉及劳动者切身利益的重大事项，诸如工资福利、工作 时间及工作岗位的调整等，应依制定相应的规章制度，且制定制度在程序和实体均要符合法律之规定。

2、“新业态”用工模式兼有保密和兑业限制需要的，应单独制定合法的保密协议和竞业限制协议，保密协议在劳动合同履行期间适用，竞业限制在劳动关系终止后一段时间内适用（不超过两年），且条款内容应尽可能的明确具体，具有可操作性。