合法的规章制度才能作为用人单位解聘员工之理由

律师观点分析

合法的规章制度（包含程序和实体两个方面）才能作为用人单位

解聘员工之理由
用人单位单方面开具的《关于对刘**工作严重失职的处理意见》所述内容，严重背离客观事实，颠倒黑白，无任何证据支撑，且解除程序也于法不符。实质是用人单位独断专横之霸权行径的充分体现！该份处理意见，更是对一个屡获“个人先进”荣誉称号，勤恳敬业的优秀员工人格的肆意污辱和践踏！
作为用人单位的被告对劳动者劳动关系的解除绝非如此“任性”，其解除行为必须要以相关的规章制度等为依据，而非想当然冠之以所谓严重失职，进而肆意处理之。被告既无任何可予解除劳动关系之规章制度等依据，又无任何有效证据可证明原告确系有“严重失职”之行为。
从内容看原告所书的“检讨”显然达不到“严重失职”之程度，所附“询问笔录”更是在已解除劳动关系后8日作出（2015年7月28日），对实际犯错“误杀”体貌特征雷同的母猎之员工黄*的单方面的陈述（为逃避自己责任），这显然是没有任何证明意义和价值的！而且时间逻辑明显错误，试问那里有先把员工开除了，再去核实、了解案件情况的道理？同时，所谓解除事由的乱报账开票、截流水电房租费等更是空穴来风，无任何事实依据。
劳动法层面作为处理乃至解除与劳动者之劳动关系的、合法的规章制度必须经过民主程序制定并公示公告，且应事先通知工会。而且严重失职只有在对用人单位利益造成重大损害的前提之下，才符合解除劳动关系的条件，至于何谓“重大损害”也由企业内部规章来规定。所有的这些都不是凭那个人的主观腻想、擅断。
《劳动合同法》第4条第2款：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”
第四十三条　【工会在劳动合同解除中的监督作用】：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。
《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）第二十五条第三款规定：“重大损害”由企业内部规章来规定。《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…... （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。”
在举证责任倒置的前提之下，被告出具的《关于对刘**工作严重失职的处理意见》所述：“针对刘益均的上述违规违纪、严重失职行为，按照集团公司意见…解除刘**与公司的聘用关系”。显然是不能成立的。
注：该观点为一审判决所支持、胜诉。