用人单位违法调岗，单位被判赔偿经济补偿金75089元

律师观点分析

原告:李X，男，汉族，住重庆市綦江区。

委托诉讼代理人:池XX，重庆XX律师。

被告:某重庆XX公司，住所地重庆市九龙坡区

委托诉讼代理人:罗XX，上海中联(重庆)律师事务所律师，

委托诉讼代理人:赵XX，上海中联(重庆)律师事务所实习律师。

原告李X诉被告某重庆XX公司经济补偿金纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员项毅适用普通程序公开开庭进行了审理。原告李X及其委托代理人池XX，被告某重庆XX公司的委托诉讼代理人罗XX、赵XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告李X向本院提出诉讼请求:被告向原告支付2014年6月16日至2022年7月31日期间的经济补偿金75454.5元。事实及理由:原告于2014年6月16日进入被告处工作，先后担任后勤管理部门保安队长、工程制造部安环主管及综合部后勤管理主管职务，月工资10000元左右。2022年7月20日，被告向原告发出《员工调配通知单》，对原告调岗并降职，原告不同意被告单方面调岗行为，多次沟通无效。原、被告劳动关系存续期间，被告未依法为原告购买社保、未及时足额支付劳动报酬，原告于2022年7月30日以被告违法调岗、未为原告购买社会保险、未足额支付劳动报酬为由向被告邮寄《解除劳动合同通知书》，解除了双方间劳动关系。现原告为维护合法权益，故起诉至法院。

被告某重庆XX公司辩称:被告并不存在违法调岗的情形，被告为原告购买了社保并缴纳了公积金，且已经足额发放了工资，原告因个人原因主动离职，不符合经济补偿金的支付条件，要求驳回原告的诉讼请求。

经审理查明:2014年6月16日，原、被告签订期限为2014年6月16日至2017年6月15日的《劳动合同书》。2017年6月16日，原、被告签订期限为2017年6月16日至2020年6月 15 日的《劳动合同》。2020年6月16日，双方签订无固定期限劳动合同。上述三份《劳动合同》均约定原告从事管理类工作，双方协商一致在对原告岗位调整方面达成约定，当出现以下情形时，被告可以对原告岗位进行调整，不再另外协商和签订变更协议:1.原告自愿提出岗位调整申请，被告批准对原告进行调整的;2.根据上级主管部门要求需要调岗的;3.因患病等原因长期不能在岗工作导致原岗位被取代的;4.因不能胜任原告岗位或者工作业绩较差需要调整岗位的;5.因被告重组:分立、合并、改制、转产、技术革新经营方式调整、职能调整岗位撤销等原因导致需要调岗的;6.因被告生产经营发生严重困难或者其他原因需要调岗的。

2022年7月20日，被告公司向原告发出员工调配通知单，对原告的工作进行调整，从综合管理部后勤主管调整至钢结构分厂安全员，原告在该通知单中签字不同意调岗。2022年7月27日，原告向被告发出“关于不同意调岗的告知书”，主要内容为原告对民主评价存在异议，对新岗位不能胜任，通知单未注明调岗后的工资。被告当天予以回复称公司有权对原告进行调整岗位，员工工资属于公司机密，根据员工工作能力、工作态度、工作业绩等情况拟定岗位工资等，并向原告发出“关于限期李X同志前往钢结构分厂报到通知书”要求原告于2022年7月28日至8月5日前完成相应的工作交接。原告的社保参保证明显示，被告公司于2014年8月起为原告购买社会保险。其中，2020年8月至12月期间，原告的养老保险、失业保险、工伤保险单位应缴费显示为0。

2022年7月30日,原告向被告邮寄“解除劳动合同通知书”原告以被告存在违法调岗、未依法购买社保及未足额支付劳动报酬为由提出解除双方间的劳动关系，要求被告公司支付原告的工资及经济补偿金。被告公司于2022年7月31日收到该解除劳动合同通知书。

2022年8月1日，双方进行离职沟通面谈并填写员工离职交接表。当日，被告作出“关于解除李X劳动合同的决定”载明李X于2014年6月16日进入被告单位，先后从事行政后勤主管、安环主管、后勤管理主管、安全员等工作。李X因个人原因提出辞职，经公司研究决定于2022年8月1日与李X解除劳动关系。

原告陈述，2020年8月至12月期间，被告未为原告购买养老保险、失业保险、工伤保险;2014年6月、7月被告未为原告购买失业保险、养老保险。2014年6月至10月期间，被告未为原告购买工伤保险;被告于2022年7月31日收到解除劳动合同通知书，双方间的劳动关系于该日解除。

被告陈述，双方劳动关系建立后的前两个月，被告未购买社保可以通过社保机关补交，部分保险存在基数为零的情况，也可以通过补缴的方式完成缴费

原、被告一致确认，原告在离职前 12个月平均应发月工资为 8834 元。

2022年7月29日，原告作为申请人以被告为被申请人向重庆高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求:被告支付2014年6月16日至2022年7月31日期间经济补偿金75454.5元。该委于2022年8月8日作出渝高新社事劳人仲逾字(2022)第210号超时未受理证明，原告收到文书后于法定期限内起诉至本院。

上述事实，由《劳动合同》、员工调配通知单、关于不同意调岗的告知书回复函、关于限期李X同志前往钢结构分厂报到通知书、解除劳动合同通知书、仲裁申请书、超时未决定受理案件证明书及当事人陈述等证据在卷为凭，并经庭审质证，足以认定。

本院认为，本案系劳动争议纠纷，被告是否应当向原告支付经济补偿金，涉及双方如何解除劳动关系及是否符合经济补偿金支付的情形。关于劳动关系的解除，根据查明的事实，原、被告就工作岗位调整未能协商一致，原告于2022年7月30日以被告存在违法调岗、未依法购买社保及未足额支付劳动报酬为由提出解除双方间的劳动关系并要求支付经济补偿金，被告，原告主张双方间于次日收到原告的“解除劳动合同通知书”劳动关系于2022年7月31日解除，本院予以支持。

关于原告提出的解除劳动关系的事由，本案中原、被告连续签订三份《劳动合同》，虽然劳动合同约定了被告可以对原告进行调岗的情形，但被告所举证据不足以证明原告存在应当调岗的事由。劳动合同约定原告从事管理类工作，虽然未明确具体的岗位职责，但长时间的劳动关系存续期间，原告的工作内容是非常明确的，被告将原告从综合管理部后勤主管调整至钢结构分厂安全员，且被告未明确告知原告调岗后的薪资待遇双方就调岗始终未能协商一致，被告要求原告进行工作交接并到新岗位报到系单方调整工作岗位，欠缺合理性。原、被告自2014年6月16日建立劳动关系，被告应当按时为原告购买社会保险，被告关于劳动关系建立前两个月未购买社保及部分保险系数为零的情况，可以通过社保机关补缴的主张，并不能否认劳动关系存续期间，被告未依法为原告购买社保的事实。原告并未提供证据证明劳动关系存续期间，被告存在未足额支付劳动报酬的事实，应当承担举证不能的法律后果。综上，双方因调岗发生纠纷，原告以被告违法调岗，未依法购买社保为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金，符合法律规定，本院予以支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。双方确认劳动关系解除前原告应发月平均工资为8834元，本院予以确认。原告于2014年6月16日入职被告公司，双方于2022年7月31日解除劳动关系，原告应享受补偿金的年限应按照已满八年未满八年半计算，故被告应当支付原告违法解除劳动关系补偿金75089元(8834 元x8.5)。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下:

一、被告某重庆XX公司于本判决生效之日起十日内支付原告李X经济补偿金75089元;

二、驳回原告李X其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，本院予以免收。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件受理费。递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交受理费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。