公司搬迁是否必须支付经济补偿金

律师观点分析

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• 一、简要案情

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2011年8月1日汪某某入职苏州某纺织品有限公司（以下简称某纺织公司），在职期间双方共签订五次劳动合同，2016年2月29日双方签订了无固定期限劳动合同，约定工作地点为某纺织公司，从事设计师工作，实行标准工时制，月薪制，每月为2697元，具体办法按照依法制定的相关规定执行。某纺织公司以2697元作为缴费基数为汪某某缴纳了社会保险费，并承担了全部的社会保险费用。

某纺织公司的生产地点位于苏州市吴江区盛泽镇，因工作需要，公司曾在苏州工业园区租赁了办公场地。2020年初，受“新冠”疫情影响，公司订单锐减，为缩减支出，公司决定裁撤位于园区的办公场地，全体员工至吴江区盛泽镇工厂上班。2020年5月30日，公司通知汪某某，公司决定撤掉园区办公场地，员工上下班乘坐公司接送车辆到盛泽上班。汪某某接通知后，于2020年6月2日委托律师发函解除劳动合同，以工作地点、场所、条件发生重大改变，已无法按照约定的条件继续履行劳动合同为由，解除双方劳动关系。

2020年7月2日，汪某某向苏州工业园区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决：1、双方于2020年6月3日解除劳动合同；

2、某纺织公司支付解除劳动合同经济补偿金90000元；

3、某纺织公司支付2020年3月工资1000元、2020年5月工资5000元、6月工资588.2元；

4、某纺织公司支付2011年8月1日至2020年6月3日期间的加班工资147238.14元；

5、某纺织公司报销差旅费1423元；

6、某纺织公司依法足额缴纳社会保险费。2020年7月28日，汪某某将第三项请求变更为支付2020年3月工资1000元、2020年5月工资500元。

• 二、本案的法律焦点和对企业的重大影响

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本案的争议焦点为：1、某纺织公司是否拖欠汪某某加班工资；2、某纺织公司是否需要向汪某某支付经济补偿金。

两争议焦点涉及的款项超过25万，在“新冠”疫情肆虐，企业经营困难的背景下，若处置不当，容易给公司带来重大的资金苦难。况且，某纺织公司裁撤园区办公点，涉及员工较多，此案若公司败诉，可能引发一系列的劳动争议案件，对公司影响甚大。

• 三、办理思路、法律依据、办案结果

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某纺织公司系江苏吴越律师事务所法律顾问单位，在裁撤园区办公点时，本律师便给到公司法律意见，考虑到疫情影响，为维持员工生活，建议公司保留全部工作人员，工企共渡难关。在与员工的协商过程中，公司亦愿开设班车，为在园区居住的员工提供上下班接送服务，提升员工工作条件。

汪某某提起仲裁后，某纺织公司在律师指导下，整理了与汪某某之间的劳动合同，工资发放流水等证据。针对汪某某的仲裁请求，律师审查证据材料后认为关于经济补偿金及加班费的请求不能获得支持，理由为：1、《劳动合同法》第四十六条对用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形有明确规定，其中第（一）项：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，汪某某解除劳动合同的依据为双方无法按劳动合同约定的劳动条件继续履约，正是引用第三十八条第一款第一项的规定。但实际上，在某纺织公司与汪某某签订的劳动合同中，工作地点为苏州某纺织品有限公司，并非苏州园区。而某纺织公司的主营地点一直在苏州市吴江区盛泽镇。此外，某纺织公司提供了上下班接送的工作条件，是对原工作条件的提升，并非降低，并不会导致劳动合同无法继续履行，汪某某以此为由解除劳动合同没有事实依据。因此，本案不能适用《劳动合同法》第三十八条第一款第一项，汪某某提出解除劳动合同系主动解约，某纺织公司无需支付经济补偿金；2、某纺织公司与汪某某签订的劳动合同明确约定了汪某某的基本工资为2697元，在实际发放工资时，以9000元公司转账，1000元私人转账的方式交付工资。双方对汪某某存在周六加班的事实均不持异议，但某纺织公司发放的工资已包含加工工资，故无需再另外支付。

2020年9月22日，苏州工业园区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、确认汪某某与某纺织公司的劳动关系于2020年6月3日解除；二、某纺织公司支付汪某某2020年3月工资1000元、5月工资500元；三、某纺织公司支付汪某某加班工资5103.45元；四、对汪某某其他仲裁请求不予支持。

后汪某某向苏州工业园区人民法院起诉，请求某纺织公司支付2020年3月工资1000元，2020年5月工资500元、2011年8月1日至2020年6月3日加班工资96420.9元、解除劳动合同经济补偿金90000元。园区2021年1月13日立案后，适用简易程序审理，并于2021年4月12日判决，判决结果与仲裁结果一致。

汪某某不服一审判决，又向苏州市中级人民法院上诉，中院审理后认为：

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，某纺织公司自认2019年3月起除法定节假日外的周六存在加班3.5小时的事实，故某纺织公司应依约支付该期间的周六加班工资。劳动合同约定了基本工资为2697元，应以该金额为基数计算加班费，但仲裁按照9000元为基数计算该期间加班工资，核算后认定某纺织公司应支付加班工资差额5103.45元，某纺织公司未对此提起诉讼，视为认可裁决结果，法院予以维持。

关于经济补偿金，首先，因受疫情及外部经济环境影响，某纺织公司经营困难，故而基于经营需要决定撤掉园区办公场所，并将汪某某等设计师的工作地点变更至位于吴江盛泽的主要生产经营地，具有一定的合理性，属于正当行使自主经营权范畴。其次，变更后的新地址与原工作地址均属苏州市市区范围内，且某纺织公司承诺提供上下班接送服务以解决员工通勤问题，已就工作地点变更对劳动者造成的不便作出相应安排。最后，双方签订的最后一期劳动合同约定的工作地点为某纺织公司，并非是园区中新大道西8号，某纺织公司变更工作地点未超出双方约定。因此，某纺织公司基于正当理由在合理范围内对工作地点进行调整，且对劳动者进行了相应安排，并未造成劳动者劳动条件的降低。汪某某以此为由解除劳动合同，某纺织公司无需支付经济补偿金。

故苏州中院于2021年8月30日判决驳回上诉，维持原判。至此，一场受疫情影响而产生的劳动争议再历时一年二个月后画上句号。

• 四、案件点评

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本案是一起典型的因工作地点变更引起的劳动争议，用人单位在实际经营中，必然会有人员的调动和工作地点的变动问题，既包括用人单位经营之需要，也包括国家政策调整而引发的工作地点变迁。而《劳动法》与《劳动合同法》关于劳动合同变更的概念并无立法上的定义，跨地级市的工作地点变更，实务上一般没有争议，均是认定属于劳动合同的重大变更。但工作地点在同城变动，是否达到《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定，因没有明确的法律或司法解释予以明确，实务中普遍存在争议。某纺织公司受疫情影响，缩减开支，裁撤办公地点本就是无奈之举。同时，某纺织公司的主营地点一直是在苏州市吴江区，与劳动合同约定的工作地点并不冲突。在与员工的协商过程中，考虑到曾在园区工作的员工至吴江厂区交通不便，某纺织公司提供了相应的班车接送服务，并未对员工日常生活产生实际影响，也就不存在劳动合同无法继续履行的实际困难。最终，劳动部门、一审、二审法院均肯定了某纺织公司的经营自主权，为民营企业健康成长，落地生根提供了法律上的支持。

随着社会经济的发展，民营企业数量骤然增多。执业以来，处理过很多劳动争议案件，代理过企业，也代理过员工。目前，大部分小微企业，缺乏企业文化，员工没有归属感，人员流动性大，企业淘汰率也高。登记注册的企业虽多，但能存活5年以上的企业不多，正常经营10年以上的企业更少，在同一企业工作超过10年的员工则少之又少。企业的良性发展，离不开法律和政策支持，更离不开企业家及员工的勤恳劳作。良好的企业氛围，浓厚的企业文化，才是法律之外处理劳动争议的最佳润滑剂。