代理某汽配公司应诉高管违法解除获胜案

律师观点分析

上海市奉贤区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）沪0120民初24221号

原告：杨某，男，1982年1月15日生，汉族，住上海市松江区。

委托诉讼代理人：谢怡，上海众华律师事务所律师。

委托诉讼代理人：胡泉，上海众华律师事务所律师。

被告：上海众通汽车配件有限公司，住所地上海市浦东新区牡丹路185号。

法定代表人：顾春祺，董事长。

委托诉讼代理人：黄志峰，上海中沃律师事务所律师。

原告杨某诉被告上海众通汽车配件有限公司（以下简称众通公司）劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月1日立案后，依法适用简易程序，分别于2020年12月29日、4月1日公开开庭进行了审理。原告杨某的委托诉讼代理人胡泉、被告众通公司的委托诉讼代理人黄志峰均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告杨某向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金368,130元（8,765X3X7X2）；2、被告支付原告2019年度未休年休假10天的折算工资24,519.54元（26,665元÷21.75X10X200%）、2020年度未休的带薪年休假折算工资2,451.95元；3、被告支付原告2019年经营者激励奖金113,067.50元。事实与理由：原告于2013年8月26日入职东昌集团下属的上海A有限公司处担任质量主管，2015年底因东昌集团内部调整将原告调至被告处工作，原告于2016年1月1日与被告签订《劳动合同》担任被告处副总经理，约定不定时工作制。2020年2月17日，上海XX集团有限公司人力资源部薛某向原告发出邮件，通知原告的劳动关系由被告处调整至上海C有限公司，职位为汽车事业部总监助理，办公地点由奉贤调整至浦东新区。原告通过微信与薛某联系，多次明确表示不同意变更劳动关系的安排，且协商解除未果。2020年3月4日，被告向原告寄送《劳动关系解除通知书》，原告于2020年3月5日收到，其中明确解除时间为2020年2月29日，解除理由为严重违反用人单位的规章制度。2020年3月5日，上海XX集团有限公司人力资源部又向原告发出邮件，主题为：劳动关系解除通知。解除理由为：1、原告无请假手续旷工满三日；2、原告经考核不能胜任工作，拒不接受调整岗位，解除劳动合同。原告最终工作至2020年2月29日。但原告认为被告解除理由不成立，原告未旷工也不存在不胜任工作的情况，被告系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。2019年上半年度，集团制定了《众通经营者2019年激励方案》并发放给原告，其中约定2019年众通公司净利润目标为562.74万元，原告达成的考核指标大于等于80%时，原告将获得实际税后净利润2.5%作为激励奖金。根据被告2020年1月第六届董事会第九次会议可见，2019年实际完成净利润452.27万元，超过指标的80%，满足获得激励奖金的条件，故被告应某1原告2019年度激励奖金113,067.50元。且原告在2019年度应当享受带薪年休假10天未休，应某12019年未休年休假工资。2020年度截至2020年2月29日，经折算，原告应享受带薪年休假1天，被告应予支付。原告故起诉至法院。

被告众通公司辩称，第一，被告解除行为合理合法。基于公司法及公司章程规定，被告董事会在2020年1月31日免除了原告总经理一职，被告上级公司东昌集团在2020年2月3日、2月17日两次通知原告另行安排至上海C有限公司工作，变化后的职级工资均没有变化，集团要求在2月19日回复，但面对合理安排即使原告有异议也应当书面沟通，原告未曾答复。即使不同意调整岗位安排，也应到被告单位报到，但被告没有理会，从2020年2月20日起构成长期旷工，满旷工三日可以解除合同，被告在3月5日书面告知解除劳动合同，解除行为合法有据。第二，关于未休年休假，按公司带薪管理办法第五条，年休假必须当年使用，逾期没有使用视为自动放弃，确因工作原因不能休假，报董事长批准后执行。原告未申报，不符合相应规定。原告工作时间是不定时工作制，可以灵活安排休息时间，不需要用人单位安排带薪年休假。而2020年带薪休假，在合同未解除情况下，可以安排，但由于原告严重违反劳动法导致合同解除，客观上被告无法安排带薪年休假，过错在原告，被告无需承担责任。第三，关于2020年经营绩效。根据第三方审计，原告所负责净利润未达到双方约定的最低绩效标准，故不能获得激励奖金。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换。对当事人真实性无异议的证据（录用通知邮件、劳动合同、企业信息公示报告、职务调整邮件、微信聊天记录、劳动关系解除通知、个税缴纳明细、养老补贴凭证、个人缴费记录、2019激励方案、董事会会议文件、公司章程、备案通知书、内档信息、审计报告、仲裁笔录、员工奖惩条例、员工带薪年休假管理办法），本院予以确认并在卷佐证。

根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

2013年8月5日，东昌集团上海A有限公司向原告发送录用通知邮件，告知录用原告担任东昌集团上海A有限公司质量主管，并将与其签订三年劳动合同。原告入职东昌集团工作。上海A有限公司股东之一为上海XX集团有限公司，上海众通汽车配件有限公司股东之一为上海C有限公司，上海C有限公司股东之一为上海XX集团有限公司。

2016年1月1日，原（乙方）、被告（甲方）签订《劳动合同》约定，双方签订固定期限合同，自2016年1月1日起至2020年12月31日止。原告担任副总经理岗位。还约定，乙方经甲方考核或身体原因或其他原因不能胜任工作的，甲方有权调整乙方工作岗位（或安排乙方转岗培训）。乙方应根据岗位变动通知的要求，按时到新岗位工作（或接收培训），否则即视为乙方旷工。工作地点约定为上海。还约定，若乙方工作的岗位系由所属企业董事会聘任的，则乙方任期届满董事会不再聘任或任期内被董事会解聘的，由甲方另行安排合适工作，包括但不限于乙方的劳动关系、工作内容、考核办法以及工资、奖金、津贴、补贴等将按新工作岗位另行确定。乙方应根据岗位变动通知的要求，按时到新岗位工作，否则视为乙方旷工。乙方岗位工作时间实行不定时工时制。乙方税前工资标准为基本工资13,333元/月。2017年2月1日，上海C有限公司任命原告为被告的总经理。

2020年1月31日，上海C有限公司出具任免通知宣布自2020年2月3日起免除原告总经理职务。2020年2月3日，上海XX集团有限公司人力资源部薛某向原告发送邮件，告知关于原告工作职务调整，基于昨日沟通，正式发送给你知悉并确认。如果对集团调动安排有任何想法，于2020年2月7日前邮件反馈明确意见。2020年2月17日，上海XX集团有限公司人力资源部向原告发送内部调动通知邮件。内容为：2020年2月3日通过邮箱向您发送关于“任免通知及内部调动通知”邮件至今未得到您书面确认及回复。再次函告，由于您所任职职务，属于由股东推荐董事会聘任的职务，现上海众通董事会决定不再续聘您担任这一职务，上海众通决定为您另行安排合适工作岗位，自2020年2月3日起调整劳动关系至上海C有限公司，职位为汽车事业部总监助理。税前年薪及其中基本工资、绩效工资比例保持不变。并告知若接受上述安排于2020年2月19日前往上海C有限公司（办公地点：上海市浦东新区XX路XX弄XX号）报到，若存在异议，于2020年2月19日前回复并书面提出，上海众通汽车配件有限公司会与您另行协商相关解决方案。若2月19日前未收到书面回复且未到上述新岗位报到，公司将有权按规章制度处理。

2020年2月19日，该人力资源部工作人员薛某以微信方式联系原告告知2020年2月17日第二次发送的“内部调动通知”邮件仍未收到回复，回复截至时间是2020年2月19日。原告回复“不要搞了，2月2号、2月3号、2月11号说过3遍了。你有没有汇报过离职补偿金的事。当时你和顾春祺都在场，都同意了。谈到离职补偿金你就给我来这一出”。薛某表示“如果你不接受调动安排，可以按协商解除，按劳动法规定支付协商解除的离职补偿金。对于你的诉求（2N的补偿金），无法律依据支持，公司本意没有要解除你的劳动关系，我们提供解决方案，依据劳动法规定安排调整岗位，如果你不接受，只能协商解除。3月1日，原告微信联系薛某，询问补偿金问题，薛某明确不会有并要求原告去报到，不报到按公司规定执行。3月2日，薛某再次询问原告接受调动安排还是按提供方案辞职解除劳动关系。原告回复不接受这两个方案。

2020年3月4日，被告向原告发送《劳动关系解除通知书》告知双方劳动关系因原告严重违反用人单位的规章制度，于2020年2月29日解除。

2020年3月5日，薛某向原告发送邮件告知原告应某2于2020年2月19日前往新办公地址，但原告未到岗报到，因1、无请假手续不正常出勤属旷工且旷工满三日；2、经考核不能胜任工作，拒不接受调整岗位，将于2020年2月29日解除劳动关系。

3月18日，薛某以微信方式通知原告前往众通办理离职手续。2019年3月至2020年2月原告离职前12个月工资情况包含正常薪资及2018年奖金，原告月平均工资为26,665元，被告在仲裁时对此也予以认可。

还查明，被告《员工奖惩条例》规定，旷工满三日，可以解除劳动合同。《员工带薪年休假管理办法》规定，劳动合同制人员在本企业（含本企业关联公司）连续工作满10年不满20年，年休假数为10天，年休假由企业统一安排，年休假应当年度使用，截止日期为12月31日。逾期未使用年休假的，视作自动放弃。确因工作需要不能安排法定年休假，需用工资报酬方式补偿法定年休假的，应报总裁、董事长批准后，按国家有关规定执行。未休的福利年休假，不再另外支付福利年休假工资报酬。

再查明，众通经营者2019年激励方案，净利润目标为562.74万元，原告的考核指标实际完成率大于等于该目标80%即450.192万元，可获得实际税后净利润2.5%。奖金发放规定以审计核定经营成果后。根据被告提供的《会计师事务所审计报告》，原告负责经营的三个公司净利润为449.725万元。

还查明，2020年2月20日，原告作为投资人之一申请成立上海D有限公司。同年3月6日，原告作为股东之一的上海D有限公司注册成立。

2020年7月31日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“区仲裁委”）受理了原告的仲裁申请，原告提出的仲裁请求同本案诉请。同年9月15日，区仲裁委作出裁决，裁令：对杨某的请求均不予支持。原告不服该裁决，于法定期限内，提起诉讼。

诉讼过程中，经本院主持调解，因双方意见不一致，致调解不成。

本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。根据法律规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告于2013年入职东昌集团，因内部调整与被告签订劳动合同，其总经理岗位由上海C有限公司任免。现被告认为原告旷工满三日且不能胜任工作而解除合同。原告认为，因其不同意岗位调整方案，新岗位工作地点由奉贤变更为浦东，且新岗位没有经营者激励奖金，其不存在旷工故双方争议焦点在于：1、原告岗位调整是否合法？2、原告有无严重违反被告的规章制度？

关于争议焦点1，原、被告劳动合同约定，董事会可以解聘原告，符合公司法关于董事会决议可以解聘经理的相关规定故原告作为总经理被解聘，该解聘具有法律效力。按照劳动合同的约定，解某由被告另行安排原告合适岗位。对于岗位的调整，要从合同约定、工作性质、工作内容、薪酬待遇等方面判断是否具有正当性和合理性。从合同约定看，双方合同约定，“乙方任期届满董事会不再聘任或任期内被董事会解聘的，由甲方另行安排合适工作，包括但不限于乙方的劳动关系、工作条件、考核办法以及工资、奖金、津贴、补贴等将按新工作岗位另行确定。”从工作性质看，被告安排原告从某个管理岗位到另一个管理岗位。从工作条件看，没有增加原告的工作负担或增加工作时间。从工作地点看，原、被告合同约定工作地点为上海，现由上海奉贤变更为上海浦东新区亦属合理。从薪酬待遇看，总经理岗位具有独一性，总经理解某，找到匹配其的岗位且调动工资待遇、绩效工资等均不变尚属合理。虽然新岗位不存在激励奖金，但该奖金是针对经营者设置，新岗位不包括激励奖金亦属合理，且该奖金具有风险性、不固定性，如果未完成指标亦不能取得该奖金。综上，被告为企业经营需要调整岗位并无不当。

关于争议焦点2，原告称其在被告公司工作至2020年2月29日，但未提供相关证据，且根据被告发送邮件及工作人员微信通知，要求其及时报到，但原告既未到新岗位报到，也未在原岗位上班，属于旷工。原告严重违反公司规章制度，被告有权解除劳动合同。故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院难以支持。

关于年休假问题。本院认为，虽然被告的年休假管理办法规定当年度未休年休假视为放弃。但是，该管理办法也规定，年休假系企业安排，故被告需举证证明其安排了原告年休假然原告放弃，现被告未予举证，理应某1原告2019年度应休未休年休假工资，经计算应为24,519.54元（26,665元÷21.75X10X200%）。原、被告于2020年2月29日解除劳动关系，对原告要求被告支付2020年度1天年休假工资的诉讼请求，与法有据，本院予以支持，经计算应为2,451.95元（26,665元÷21.75X1X200%）。

关于激励奖金问题。原告获得激励奖金需满足激励方案条件，净利润计算以审计为准，原告对审计报告存在异议，但却未能提供证据证明该审计报告存在错漏或者出具程序违法，且前几年原告获得激励奖金的依据亦是审计报告。现经审计确定，原告未满足净利润80%的条件，故对原告要求被告支付激励奖金的诉讼请求，本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条第（二）项、《职工带薪年休假条例》第五条的规定，判决如下：

一、被告上海众通汽车配件有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨某2019年10天未休年休假工资24,519.54元；

二、被告上海众通汽车配件有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告杨某2020年1天未休年休假工资2,451.95元；

三、驳回原告杨某其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取计5元，由原、被告各半负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员　张　慧

二〇二一年五月二十七日

书记员　孙汝俊

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

……

二、《职工带薪年休假条例》

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。