律师观点分析
原告：上海XX公司，住所地上海市宝山区。
法定代表人：陈XX，经理。
委托诉讼代理人：贵XX，上海XX律师。
被告：马XX，女，1983年8月24日出生，汉族，户籍地河北省衡水市。
委托诉讼代理人：谢XX，上海XX律师。
委托诉讼代理人：黄XX，上海XX律师。
原告上海XX公司(以下简称“XX公司”)与被告马XX劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告XX公司的委托诉讼代理人贵XX，被告马XX及其委托诉讼代理人谢XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告XX公司提出诉讼请求：要求判令原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为“人民币”)45,111.33元。事实和理由：被告系原告的员工，因被告不能胜任销售助理的岗位，原告将被告的工作岗位由销售助理调整至仓库保管员，但被告未按时到新的岗位报到，连续旷工达到三天，原告按照出勤管理规定与其解除了劳动合同。被告对此不服曾提起仲裁，仲裁在未查清事实的情况下，错误地要求原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金。现原告对仲裁的该项裁决不服，故诉至法院。
被告马XX辩称，原告调岗不具有合理性，岗位调整后，被告的工作场所及内容都发生重大变化，调岗是恶意的，因被告不同意调整工作岗位，在通知被告调岗之后，被告继续到原工作场所的工作岗位报道，但原告让人将被告的位置撤除，并删除打卡指纹记录。被告在原办公室坐了两天，第二天晚上被告生病，第三天就向原告人事请病假，并寄送了病假单。但原告直接按被告旷工为被告办理了退工手续，被告认为原告属于违法解除劳动合同，应支付违法解除劳动合同赔偿金。综上，不同意原告诉请。
原告围绕诉讼请求提供了仲裁裁决书、销售岗位考核标准(2019)、被告工资考核发放清单、销售清单、岗位调离通知书及相关QQ邮件、出勤管理制度、考勤制度补充规定(2016修订)、新员工入职流程、加强办公室环境管理补充规定(2016修订)、文件传阅单、10月22日旷工通告及相关QQ邮件、10月24日严重违纪通告及相关QQ邮件等证据，被告围绕抗辩意见提供了劳动合同、2018年9月至2019年10月银行转账明细、急诊病历、病假单、和单位人事的短信记录、病假单XXX送达信息、录音及视频、调岗通知书邮件及附件、社保缴费记录、严重违纪通告邮件及附件、10月28日与单位人事的录音视频、照片、仲裁的庭审笔录等证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。上述证据本案在卷予以佐证。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
1、被告于2016年2月进入原告处从事销售助理工作，双方签有两份劳动合同，其中最后一份劳动合同期限自2018年2月16日至2023年2月16日止。被告劳动报酬由固定工资、提成等构成，原告每月通过银行转账方式支付。2019年10月21日，被告与原告单位负责人谈话中表示不同意岗位调整。当晚18时33分，原告通过邮件向被告发送岗位调离通知书，以被告考核不达标、不能胜任销售助理岗位为由通知被告，将其岗位调为仓库保管员，并要求被告2019年10月22日至新岗位报到。被告销售助理工作场所在江场西XX一办公楼里，仓库保管员工作场所在沪太路XXX号一厂区内。
2019年10月22日、23日，被告均至原工作场所报到，其中10月22日18时01分，原告向被告发送旷工通知的电子邮件，告知被告10月22日未按规定至仓库岗位报到，作旷工一天处理，并通知被告尽快去仓库报到。2019年10月24日18时10分，原告向被告发送严重违纪通告的电子邮件，称被告连续多日未到仓库岗位报到，旷工超过3天，公司严重警告仍拒不改正，严重违反公司劳动纪律，根据公司文件规定，被告行为构成自动离职。
2019年10月23日23时许原告因病至同济医院挂急诊，10月24日医院出具病假单，给予病假3天，当天下午两点多钟，被告给原告人事发送短信请假，随后通过XXX向单位邮寄病假单及病历，16时54分又将XXX单号发送给原告人事，提醒原告查收。
原告提供的出勤管理制度规定，请假不经主管同意且擅自不上班者，作旷工处理。累积旷工三天以上(包括三天)视为自动离职。审理中，被告称不知道原告的出勤管理制度，原告也未提供书面证据证明出勤管理制度已告知过被告。
2、被告解除劳动合同前12个月的平均工资为5,638.92元。
审理中，原告称在将年终奖计算在内的情况下被告的平均工资才达到5,638.92元，计算平均工资应扣除年终奖，按被告的税后收入确定。
3、2019年11月被告提起仲裁，后仲裁委作出裁决，要求原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金45,111.33元、支付被告2018年至2019年未休年休假工资2,592.61元。原告对支付违法解除劳动合同赔偿金有异议，对未休年休假工资2,592.61元无异议。
本院认为，原、被告劳动关系事实清楚，本院予以确认。用人单位虽有用人自主权，但用人自主权应当在法律的框架下行使。本案争议的焦点在于原告是否是违法解除与被告的劳动关系。本案中被告原本在原告处从事销售助理工作，原告在明知被告不同意调岗的情况下，仍将其岗位调整至仓库保管员，调岗前后被告的工作场所、工作环境均发生了较大的变化，原告的调岗行为欠妥。另从原告发送给被告的电子邮件看，原告以被告连续多日未到仓库岗位报到，旷工超过三天为由，认为被告已经自动离职，据此认为被告解除了劳动合同，但一方面原告未能提供原告出勤管理制度向被告予以送达签收的书面证据，无法证明被告知晓原告的管理规定。另一方面，10月22日、23日被告均至原销售助理工作场所报到，被告实际上是用行动在向原告表明其对调岗的态度，寻求妥善的解决办法，而24日则是因病请假，被告连续三日未至新的工作岗位报到实乃事出有因，现原告认定被告10月22日、23日、24日为旷工有失公允，故本院认为原告属于违法解除劳动合同，现被告主张违法解除劳动合同赔偿金于法有据，本院予以支持。结合被告解除劳动合同前12个月的平均工资、工作年限等因素，本院判令原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金45,111.33元。至于原告认为年终奖不应计算在平均工资中的抗辩意见缺乏依据，本院不予采信。对于仲裁裁决原告支付被告2018年至2019年未休年休假工资2,592.61元双方均无异议，本院予以确认。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告上海XX公司于本判决生效之日起十日内支付被告马XX违法解除劳动合同经济赔偿金45,111.33元；
二、原告上海XX公司于本判决生效之日起十日内支付被告马XX2018年至2019年未休年休假工资2,592.61元。
负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取5元，由原告上海XX公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
