关于默示续订无固定期限劳动合同之争

律师观点分析

【案情简介】

原告于2015年7月进入被告某电梯公司处担任销售部长助理，工资44,000元/月。双方签订了五份劳动合同，最后一份劳动合同期限至2019年4月30日止。“五一”长假过后，原告于5月6日至9日期间继续在被告处工作。2019年5月9日原告通过邮件向被告提出要求签订无固定期限劳动合同，但在2019年5月9日被告通过XXX的方式向原告寄送《终止劳动合同通知书》，明确与原告终止劳动合同。

原告认为，原、被告双方连续签订劳动合同超过2次，原告在2019年5月6日至2019年5月9日期间仍在为被告工作，被告以此实际行为表明愿意与原告续签合同，故被告应当依法与原告续签无固定期限劳动合同。被告与原告违法解除劳动合同，应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。

【判决结果】

法院认为，2019年5月6日至9月期间原告虽在被告处工作，但被告至2019年5月9日通知双方终止劳动合同的时间尚在合理时间之内，不能视为已经同意续签劳动合同，故被告终止双方劳动合同的做法并无不妥。据此，法院判决驳回原告的诉请。

【律师点评】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

本案是一起因签订无固定期限劳动合同而引发的特殊争议。该案的特点在于原被告双方连续签订的劳动合同已经超过两份，如果劳动者在最后一份劳动合同到期前或到期时提出签订无固定期限劳动合同，且用人单位同意续签的话，则用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。然，原告在劳动合同存续期间内未向被告提出要求续签无固定期限劳动合同，但在劳动合同到期后于2019年5月9日向被告提出。因此，本案的焦点在于双方在劳动合同到期后继续履行了一定期限的劳动合同，是否可以视为用人单位同意续订劳动合同。进而推之，在上述情形之下是否已符合《劳动合同法》第十四条应当订立无固定期限劳动合同的法定条件呢？

用人单位同意续订劳动合同是一种民事法律行为，需要当事人作出相应的意思表示。意思表示可以分为：“明示”和“默示”。一般的意思表示都通过“明示”的外在方式进行，但在特殊情况下“默示”也可以认定为有效。根据《民法总则》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”本案中，法律并未就默示续订劳动合同的效力形式进行规定，双方也未对默示续订的方式进行约定。因此，如果要让默示续订具备法律效力，则应当视实践中是否存在该种订立的习惯而定。

实践中，我们将双方未订立劳动合同的情况称为事实劳动关系，也就是说双方虽未订立劳动合同，但双方已经具有了订立劳动合同的意思表示。一般而言，司法裁判中对于该种事实劳动关系以及默示订立劳动合同的行为采取认可的态度。同理言之，如果用人单位存在默示续订的情形，则同样应当认定为产生默示的法律效力，应当认定该意思表示产生相应的法律效力。

本案中，原被告在劳动合同到期后，仍继续延续履行原有的劳动合同共计4天。由于每个案子都存在其背后的特殊性，是否具有续订的意思表示，还应当从案子背后来探究是否存在“本初”的续订之意。如何还原“本初”之意，则需要通过双方当时的具体行为表现来进行判定。

第一，原告在劳动合同到期前或到期时未提出签订无固定期限劳动合同或续订固定期限的劳动合同，说明原告并无续签劳动合同的意思表示。

第二，被告从未提出续订劳动合同的意思表示，仅从短短4日的工作时间无法实质判定被告具有续签合同的意思表示。

第三，由于4月30日劳动合同到期后，长达5日的“五一”长假容易导致管理层作出不再续签劳动合同的决策和行为存在一定的延迟。所以，也就造成了被告于5月9日方才发送《终止劳动合同通知书》。

第四，原告担任销售部长助理，薪酬在被告处也处于高位。从权利义务相一致原则出发，办理离职工作交接相比一般员工也需要更多的时间。因此，原告从5月6日至9日期间继续留在被告处需要从事一定的收尾工作，该段工作时间尚属合理范畴。

综上所述，不应当仅凭原告在被告处继续工作4天为由，就认定被告已经作出了同意续订劳动合同的意思表示。法院作出不支持原告的判决结果，也是从双方当事人的实际行为外观角度出发进行综合考量后作出的慎重裁断。

【建议意见】

劳动合同订立的长期化符合现代化企业发展的趋势，有利于构筑稳定化的员工队伍，对于企业的人才建设、文化发展、长远规划都有着十分深远的意义。在这种背景之下，劳动合同长期化的最高形式，无固定期限争议也随着时代趋势的发展，也呈现出愈来愈高发之态。

本案所发生的争议，无论对于劳动者抑或用人单位，都有着非常重要的启示意思。

第一，对于劳动者而言。首先，劳动者应当清晰地了解可以订立无固定期限劳动合同情形的相关规定，在符合签订无固定期限劳动合同的情形时，懂得及时依法维权。其次，劳动者符合签订无固定期限劳动合同的前提条件时，应当及时告知或通知用人单位要求签订劳动合同，否则很可能因缺乏程序性要件而错失订立无固定期限的法定条件。

第二，对于用人单位而言。如果确实不同意与劳动者续订劳动合同，则应当在劳动合同到期前及时通知终止劳动合同，避免本案中因延迟通知而造成可能被误认为具有默示续订的意思表示的法律风险。