在试用期间被辞退需要赔偿吗

很多人都会有这样的错误认识：试用期内用人单位可以随时解除劳动合同。武汉最近一个案例，充分印证了试用期内，用人单位也是不能随意解除劳动合同的，否则可能构成违法解除，面临承担经济赔偿金的法律后果。

武汉某公司与马先生签订了三年的劳动合同，担任制造工程师，试用期6个月。马先生向公司提交一份工作计划时间表。最后公司以马先生在试用期的表现不合格为理由解除了和马某的劳动合同。马先生不服，提起劳动仲裁，认为公司违法解除劳动合同应支付劳动合同赔偿金，并撤销退工备案表中 “试用期不合格”的解除原因。劳动仲裁委与法院均支持了马先生的诉求，判令公司向马先生支付经济赔偿金2万余元。

对于试用期员工辞退需要注意以下两点：

1、试用期应当对劳动者有明确的录用条件，如果没有约定或者告知劳动者具体的录用条件，仅认为劳动者表现低于预期或者绩效考核不及格，这样解除劳动合同，也会构成违法解除。录用条件，是指用人单位招聘员工时已事先拟定并告知劳动者必须符合的相关要求与前提，如说工作经历，年龄，教育背景，相关的从业证书等，通俗点就是入职门槛。而这些相关要求，必须在招聘要求、劳动合同关于试用期中有录用条件的明确约定，而不能事后认定。不少用人单位误以为只要试用期对劳动者不满意或者劳动者的业绩不符合要求就可以解除劳动合同。因此，经常踩“坑”，被自己坑得不轻。

        2、需要有证据能够证明劳动者在入职之前就已经知晓公司的一个录用条件且其自身的工作表现不符合录用条件的证据。绩效考核，通常是在劳动者入职后提出的要求，这样是无法构成录用条件的，哪怕劳动者绩效考核不及格，都不意味着用人单位可以合法解除劳动合同。入职前，应当通过在劳动合同中约定明确的录用条件、或者在出具录用函件中明确约定录用条件，且该函件经劳动者签收后收回在员工档案中保存。同时应及时收集劳动者不符合录用条件的证据，发现劳动者不符合录用条件时，第一时间不是解除劳动合同，而是固定证据。