2006年1月1日，陈某与甲公司天心分公司签订无固定期限劳动合同，后其工作单位变更为甲公司雨花分公司。2020年6月5日，陈某与甲公司雨花分公司重新签订无固定期限劳动合同。2023年7月30日，甲公司雨花分公司以陈某于2018年因犯危险驾驶罪为由，单方解除与陈某的劳动关系。2023年9月10日，陈某申请劳动仲裁，要求继续履行与甲公司雨花分公司的劳动合同。仲裁委驳回陈某全部诉讼请求。陈某遂提起诉讼。
审判机关认为，甲公司雨花分公司作为用人单位，在与陈某重新签订劳动合同时，既未要求陈某填写《职工处分呈报表》，也未询问陈某是否受过刑事处罚，或者与公安机关进行核实，可见其并未尽到审慎的注意义务，对陈某是否符合重新签订劳动合同的条件进行必要的核查。甲公司雨花分公司主张陈某恶意隐瞒犯罪事实，导致其在违背真实意思的情况下重新签订劳动合同的理由不能成立。双方重新签订劳动合同之后，均应依据新的劳动合同履行各自义务。陈某在签订新的劳动合同之后，并不存在劳动合同法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。现甲公司雨花分公司以陈某在签订新的劳动合同之前的犯罪行为解除当前的劳动合同，缺乏法律依据。此外，甲公司雨花分公司解除劳动合同之时，距离陈某被刑事处罚已达五年之久，明显超出解除权行使的合理期限，亦不符合公平原则。遂判决：陈某与甲公司雨花分公司继续履行签订的无固定期限劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可单方解除劳动合同。但是判断用人单位依据上述法律规定是否合法解除劳动合同，仍应考量：用人单位在与劳动者签订合同时是否已经履行了必要的核查义务以及用人单位行使单方解除权是否已经超过了合理的期限。一方面，用人单位在与劳动者签订合同时应当主动要求劳动者对自身是否受过刑事处罚进行相关披露；另一方面，用人单位应当加强人事管理，对劳动者被追究刑事责任确需解除劳动合同的，也应当在合理的期限内行使该权利。
