律师观点分析

劳动仲裁真实案例拆解｜孕期公司单方面终止合同，多项待遇可一并主张赔偿

一、案件基础概况

劳动者情况

1. 入职时间：2024 年 6 月，岗位文案，标准 5 天 8 小时，固定月工资 5560 元

2. 社保情况：入职次月才开始缴纳社保，首月未参保

3. 用工周期：首份固定劳动合同 1 年，到期前发现怀孕

4. 核心遭遇：劳动合同到期，企业原本打算不续签，劳动者出示孕检报告后企业仍单方解除劳动关系

劳动者全部仲裁诉求

1. 赔付 158 天产假对应工资（按月薪 5560 元计算）；

2. 赔偿因单位未及时缴纳生育保险，无法报销产生的医疗费用；

3. 补发婚假带薪工资、年度年终奖；
   全部诉求金额合计六万余元。

企业方全部抗辩理由

1. 员工自行缴纳灵活就业医保，因此不承担生育津贴、生育相关报销费用；

2. 员工多次迟到、旷工，工作态度与能力不达标，多次下发警告、通报批评；

3. 岗位工作量饱和，员工离职后 8 个月未补招，客观上无法恢复劳动关系；

4. 出于人道主义，已主动转账 12000 元补偿金，无需额外赔付。

二、庭审关键事实梳理

1. 合同到期前，企业明确告知不再续签，劳动者当场出示怀孕孕检材料；企业负责人知晓怀孕后，仅口头表示 “本该续签”，但依旧单方面终止劳动关系。

2. 企业拿出考勤记录、处罚文件，试图证明员工存在违纪，以此合理化单方解约行为。

三、核心法律知识点

1. 女职工孕期，合同到期单位不能直接终止

法律硬性规定：女职工处于孕期、产期、哺乳期，哪怕劳动合同到期，单位也必须顺延合同至三期结束，无权直接到期不续签、单方解除劳动关系，强行终止属于违法终止。

2. 单位漏缴社保，生育相关损失全额由公司承担

员工自己交灵活就业医保，不能免除企业缴纳职工五险的法定义务。因单位未按时缴纳生育保险，导致员工无法申领生育津贴、无法报销产检 / 分娩医药费，全部损失由用人单位赔付。

3. 迟到、违纪≠可以随意辞退孕期员工

即便员工存在考勤瑕疵、工作处罚记录，只要没有达到法定 “严重违反规章制度” 可无偿辞退的标准，尤其员工处于孕期，企业不能以此为由单方面解除合同。

4. 提前转账补偿金，不能抵消法定赔偿

企业私下支付的小额补偿金，属于自愿给付，不能直接抵扣产假工资、生育待遇、婚假工资、年终奖等法定应发款项，员工依然有权主张全部合法待遇。

5. 婚假、年终奖都属于劳动报酬，离职也能追讨

婚假属于法定带薪假期，在职期间未休婚假，单位应当补发对应工资；劳动合同约定的年终奖，只要满足发放条件，员工离职、被辞退都有权正常主张。

四、打工人维权实用总结

1. 只要还在孕期、产期、哺乳期，劳动合同到期公司也不能赶人，必须顺延用工；

2. 公司不给交职工社保，生育产生的所有报销、津贴损失，全部由公司兜底赔偿；

3. 轻微迟到、工作批评，不足以辞退怀孕女职工，以此解除合同大概率违法；

4. 公司私下给少量补偿不代表两清，产假工资、生育费、婚假工资、年终奖都可以单独仲裁追讨；

5. 孕检报告、聊天记录、考勤、转账记录、处罚通知，全部都是劳动仲裁关键证据，务必完整保存。