2026年新增劳动争议案由“用工主体责任”怎么用？这个案例讲透了

【裁判要旨】

用工主体责任的适用须以存在转包、分包或挂靠法律关系为前提。若用工单位仅按工作成果计件结算报酬，不对劳动者进行日常考勤管理，劳动者可自行决定是否参与工作，则双方不构成转包、分包关系，不具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或分包给不具备合法经营资格的组织或个人，是该责任成立的法定前提。用工主体责任纠纷自2026年1月1日起已纳入劳动争议受案范围，当事人应先申请劳动仲裁，对裁决不服方可向人民法院提起诉讼。

【基本案情】

2025年春节后，滕某经张某组织，前往某公司从事木材加工工作。某公司因加工木材需要人手时，便与张某联系，由张某组织工人到公司加工木材，加工完毕后工人即解散。某公司依据加工完成的木材数量，按每大张0.1元、每小张0.05元的价格与张某结算工钱。

张某与工人一起参与劳动，每天记录出勤人数与加工出来的木材量，结算时与工人平分工钱。工人可以自行决定是否参与加工，如需请假只需告知张某即可，无须向某公司履行审批手续。某公司提供加工机械、住宿及生活设施，生活费由工人自行负担。

2025年5月25日，滕某在加工木材过程中不慎从机器上摔落，造成左侧髂骨骨折。事发后，某公司未承担用工责任。滕某于2025年10月向京山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委员会以“仲裁请求不属于劳动人事争议处理范围”为由决定不予受理。滕某遂向法院提起诉讼，请求确认与某公司存在事实劳动关系，并请求确认某公司对其在工作中受伤事宜承担用工主体责任。

一审判决：驳回滕某全部诉讼请求。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

本案的争议焦点主要集中在以下两个方面：

（一）滕某与某公司之间是否存在事实劳动关系？

滕某主张其自2025年2月4日起在某公司工作，应认定双方存在事实劳动关系。某公司则辩称，滕某系张某组织的临时劳务人员，公司仅按加工成果计件结算，不对滕某进行劳动管理，双方不构成劳动关系。

（二）某公司是否应对滕某在工作中受伤事宜承担用工主体责任？

滕某主张，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第一条的规定，某公司将木材加工业务交由不具备合法经营资格的个人张某组织人员完成，应对张某招用的劳动者承担用工主体责任。某公司则辩称，其与张某之间不存在转包、分包法律关系，不满足该司法解释的适用条件。

【判决说理】

（一）关于事实劳动关系的认定

一审法院认为，认定劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间应具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。本案中：

人格从属性方面，某公司按加工完成的木材数量计件结算报酬，不固定用工，不进行日常考勤管理。工人可以自行决定是否参与加工，请假只需告知张某，无须向某公司履行审批手续。某公司未制定适用于工人的规章制度，未对工人进行劳动纪律约束。

经济从属性方面，滕某获得报酬的多少不受某公司的支配，而是根据与其他工人共同完成的工作量平均分配，双方之间不具有较强的经济从属性。

组织从属性方面，某公司未将滕某纳入其组织体系进行管理，滕某并非某公司稳定的成员，双方之间未体现较强的组织从属性。

综合以上分析，法院认定滕某与某公司之间不存在事实劳动关系。二审中滕某未就此提出异议，二审法院对该认定直接予以确认。

（二）关于用工主体责任的认定

本案的核心法律依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第一条。该条规定：

“具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。”

二审法院指出，根据该条规定，用工主体责任的适用须同时满足以下三个要件：（一）存在转包或分包法律关系；（二）承包人具备合法经营资格；（三）接受分包或转包的主体不具备合法经营资格。上述要件缺一不可。

法院经审理认为，某公司与张某之间的合作具有以下特征：

第一，不存在管理从属性。 某公司按加工完成的木材数量计件结算报酬，不固定用工，不进行日常考勤管理。工人可以自行决定是否参与加工，请假只需告知张某，无须向某公司履行审批手续。某公司未制定适用于工人的规章制度，未对工人进行劳动纪律约束。

第二，张某不独立承担经营风险。 张某与工人一起参与劳动、共同分配报酬，不获取承包差价，不承担经营风险。某公司按加工成果向张某支付报酬后，张某与工人自行分配，张某并非以独立承包方的身份获取固定利润。

第三，结算方式为劳务合作性质。 某公司仅与张某进行统一结算，但结算的基础是全体工人的共同劳动成果，而非张某作为独立承包方完成的工作成果。张某在其中的角色是代为记录、代为分配，而非独立承接业务。

综上，法院认定某公司与张某之间不存在转包、分包法律关系，双方之间系劳务合作关系。张某仅为劳务召集人，并非独立承包主体；某公司亦非法释〔2025〕12号第一条所指向的“承包人”。因此，本案不具备该司法解释的适用前提。

（三）关于程序问题的特别说明

二审法院特别指出，一审法院认定“用工主体责任的确认不属于人民法院受理劳动争议的受案范围”，该表述与现行规定不尽一致。自2026年1月1日起，用工主体责任纠纷已纳入劳动争议受案范围。

根据最高人民法院2025年12月发布的《关于修改〈民事案件案由规定〉的决定》（法〔2025〕226号），在“劳动争议”项下新增了“承包人、被挂靠人用工主体责任纠纷”作为独立案由。-本案案由应精确表述为“承包人、被挂靠人用工主体责任纠纷”。

但是，受理范围不等于责任成立。滕某主张某公司承担用工主体责任，除需符合程序要件外，还须满足法释〔2025〕12号第一条规定的实体要件。如前所述，本案不存在分包关系，不符合该条的适用条件。

（四）关于保护劳动者权益的回应

二审法院强调，保护劳动者权益须在法律框架内进行，以查明的事实和明确的法律规定为依据，不能突破法律关系性质与责任边界。本案因缺乏分包关系这一法定前提，无法适用法释〔2025〕12号第一条规定的用工主体责任条款，不构成对劳动者权益保护的违背。

法院同时指出，滕某可依法另寻救济路径——本案仅审理劳动争议范畴内的确认之诉，滕某若主张人身损害赔偿，可另案主张。

【律师提示】

1. 用工主体责任≠劳动关系。 用工主体责任是基于违法转包、分包或挂靠等特定情形的法律拟制责任，不以双方存在直接劳动关系为前提。其责任范围小于标准劳动关系，主要解决劳动者基础权益保障问题。-

2. 用工主体责任有严格的适用条件。 根据法释〔2025〕12号第一条，适用用工主体责任须同时满足：（1）存在转包或分包法律关系；（2）承包人具备合法经营资格；（3）接受分包或转包的主体不具备合法经营资格。三个要件缺一不可。

3. “劳务召集”不等于“工程转包”。 如果用工单位仅按工作成果计件结算报酬，不对劳动者进行日常考勤管理，劳动者可自行决定是否参与工作，则双方可能构成劳务合作关系而非转包、分包关系，不适用用工主体责任的规定。

4. 维权程序已发生变化。 自2026年1月1日起，“承包人、被挂靠人用工主体责任纠纷”已作为独立案由纳入劳动争议范畴。-此类纠纷需严格遵循“一裁两审”程序，即先申请劳动仲裁，对裁决不服方可向人民法院提起诉讼。劳动者在维权时应注意程序要求，避免因程序问题耽误维权时机。

5. 注意留存证据。 劳动者在务工过程中应注意留存工牌、考勤记录、工资条、工作群聊记录、工作安排指令等证据，以便在发生争议时证明用工关系的性质和责任主体。