[裁判要旨]

书面劳动合同是确认劳动关系的重要法律依据。劳动者与劳务外包单位签订书面劳动合同，且发包方将相关业务外包给该单位并未违反法律强制性规定的，劳动者主张与发包方之间存在事实劳动关系，不予支持。劳动者达到法定退休年龄本身不影响本案定性，但劳务外包关系的存在阻断了劳动者与发包方之间的劳动关系认定。

[基本案情]

刘某甲，女，1967年12月出生。2025年4月11日，时年57周岁的她与某甲队（个体工商户）签订了一份《某甲队用工合同 后勤、辅助生产员工劳动合同书》，合同约定由某甲队招聘刘某甲，派遣其到某乙米业厂区内从事卫生员工作，合同期限自2025年4月12日至2025年12月31日。

此前，某乙米业已于2025年4月1日与某甲队签订《合作协议》，约定将某乙米业院内所有装卸、厂区、车间卫生清扫等临时性工作交由某甲队负责，所需人员由某甲队自行招聘和管理，某乙米业按月向某甲队支付劳务费用，派遣人员的工资、保险等均由某甲队负责。

刘某甲入职后，在某乙米业从事保洁工作，接受某乙米业的日常管理，并通过钉钉打卡系统考勤。

天有不测风云。 2025年8月25日清晨6时50分许，刘某甲骑两轮自行车上班途中，在桦川县悦来镇悦来大街被一辆超车的小型轿车撞伤。交警部门认定肇事司机承担事故全部责任，刘某甲无责任。

受伤后，刘某甲于2026年3月2日向桦川县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与某乙米业存在劳动关系，以便申报工伤。仲裁委以刘某甲入职时已年满57周岁、达到法定退休年龄、不具备建立劳动关系主体资格为由，作出不予受理通知。

刘某甲不服，向桦川县人民法院提起诉讼，请求确认其与某乙米业自2025年4月20日至2025年12月31日存在劳动关系。

[争议焦点]

刘某甲与某乙米业之间是否存在劳动关系？ ——围绕这一核心争议，双方就以下三个层次展开了激烈交锋：一、刘某甲与某甲队签订的劳动合同能否阻却其与某乙米业建立劳动关系；二、某乙米业与某甲队之间系劳务派遣还是劳务外包关系，这一定性是否影响刘某甲与某乙米业之间的法律关系认定；三、刘某甲达到法定退休年龄是否当然丧失建立劳动关系的主体资格。

[双方观点]

上诉人刘某甲（原审原告）认为：

（一）关于主体资格——已达退休年龄不等于丧失劳动法保护资格

上诉人主张，其虽已年满57周岁，但并未享受职工养老保险待遇。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。反过来说，未享受养老保险待遇的超龄劳动者，依法仍具备建立劳动关系的主体资格。一审法院仅以“达到法定退休年龄”为由认定上诉人不具备主体资格，属于适用法律错误。

（二）关于劳务派遣资质的合法性——某甲队根本不具备派遣资质

上诉人强调，某甲队系个体工商户，其工商登记经营范围仅有“装卸”一项，根本没有保洁经营范围，也不具备任何劳务派遣法定资质。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务应当具备注册资本不低于二百万元、有固定的经营场所和设施、有符合法律规定的劳务派遣管理制度等条件，并向劳动行政部门依法申请行政许可。某甲队作为个体工商户，根本不具备劳务派遣的法定条件，所谓“劳务派遣”关系自始无效，属于以合法形式掩盖非法目的的行为。

（三）关于实际用工关系——管理、考勤、工资发放均由某乙米业直接实施

上诉人提供了钉钉打卡系统截图、银行转账记录等证据，证明以下事实：

刘某甲日常接受某乙米业管理人员贾某的工作安排和管理，请假、辞退等事项均由某乙米业决定。上诉人提交的与贾某的聊天记录显示，其受伤后想回到某乙米业工作，仍需向贾某申请，贾某作为日常管理人对上诉人的去留具有决定权；

刘某甲通过某乙米业的钉钉打卡系统进行考勤，该系统内包含某乙米业的法定代表人程某、股东付某、王某甲及财务负责人边某等公司核心人员，刘某甲与其同属一个考勤系统，打卡记录直接服务于某乙米业的日常管理；

某乙米业的财务人员邓某按月向刘某甲支付工资，转账行为系代表某乙米业履行用人单位义务；

某乙米业在中国专利公布公告网上公示的专利发明人程某、邓某等人，均系上述钉钉考勤系统内的考勤人员，进一步印证了邓某等人系某乙米业的工作人员，其支付工资的行为应归属于某乙米业。

上诉人据此认为，上述事实充分说明刘某甲实际由某乙米业直接管理、直接考勤、直接发放工资，双方之间完全符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的劳动关系特征——（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。某甲队不过是一个“空壳”中介，某乙米业企图通过与某甲队的“合作协议”来规避用人单位应承担的法律责任，不应得到法律的认可与支持。

被上诉人某乙米业（原审被告）认为：

被上诉人辩称一审判决认定事实清楚，适用法律正确，要求维持一审判决。其核心抗辩思路为：

关于合同签订主体：刘某甲是与某甲队签订的劳动合同，合同明确约定某甲队是用人单位、某乙米业仅为用工单位，某甲队应履行用人单位义务。刘某甲在合同上签名捺印，对签约对象是明知的，现在否认签约事实没有依据。

关于外包关系的合法性：某乙米业将厂区装卸、清扫等辅助性工作外包给某甲队，属于企业合法经营自主权范畴，不违反法律强制性规定。某甲队与刘某甲签订合同后将其派至某乙米业工作，某乙米业仅为接受劳务服务的用工方。

关于日常管理：某乙米业将刘某甲纳入钉钉打卡系统，是基于与某甲队合作协议的约定，为提高服务质量而进行的管理和工作沟通需要，不能证明双方存在劳动关系。

[判决说理]

一审法院认为

一审法院从三个层面驳回了刘某甲的诉讼请求：

（一）劳动合同签订主体明确指向某甲队

刘某甲与某甲队签订了书面劳动合同，合同标题“某甲队用工合同 后勤、辅助生产员工劳动合同书”标题醒目，合同明确约定某甲队招聘刘某甲并派遣其到某乙米业工作，约定日常管理、合同期限、劳动报酬及支付形式等。刘某甲在合同上签名捺印，对签约对象是明知的，现在否认，未提供任何证据支持。

（二）某乙米业与某甲队构成劳务派遣关系，某乙米业仅为用工单位

某乙米业与某甲队签订合作协议，约定由某甲队负责人员招聘和管理，某乙米业按月向某甲队支付劳务费用，派遣人员的工资、保险等由某甲队负责。双方之间形成劳务派遣关系，某甲队为用人单位，某乙米业为用工单位。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。刘某甲与某乙米业之间不存在劳动关系。

（三）刘某甲达到法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格

依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定，刘某甲2025年4月入职时已年满57周岁，达到法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格。

一审据此判决：驳回刘某甲的诉讼请求。

二审法院认为

二审法院在维持一审判决结果的基础上，对一审的论证逻辑进行了重要修正：

（一）书面劳动合同是确认劳动关系的重要法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”本案中，刘某甲并未与某乙米业签订书面的劳动合同，而是与某乙米业的劳务外包单位某甲队签订了书面的劳动合同。书面劳动合同是用人单位和劳动者双方维护各自合法权益的重要法律凭证，具有确认劳动关系的法律效力。

（二）劳务外包不违反法律强制性规定

某乙米业将其相关劳务外包给某甲队，并未违反法律的强制性规定。刘某甲与某甲队签订劳动合同后，被派往某乙米业工作，其与某乙米业之间不构成劳动关系。

（三）对一审说理的纠正——超龄不当然阻却劳动关系成立

二审法院明确指出，一审法院认为某甲队与某乙米业系劳务派遣关系、因刘某甲达到法定退休年龄不具备建立劳动关系主体资格的论述不当。这一纠正具有重要的法律意义——二审法院实际上认可了最高法劳动争议解释（一）第三十二条的精神，即达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，并不当然丧失建立劳动关系的主体资格。然而，即便刘某甲具备主体资格，其与某乙米业之间因存在劳务外包合同阻断了事实劳动关系的认定，其诉讼请求仍然不能成立。

二审法院进一步分析，即使某甲队不具备劳务派遣资质，本案也不应认定为劳务派遣关系，而应定性为劳务外包关系。在劳务外包模式下，发包方（某乙米业）与承包方（某甲队）的员工（刘某甲）之间不存在直接的劳动关系，劳动者仅与承包方之间存在劳动合同关系。

二审法院据此判决：驳回上诉，维持原判。同时指出一审判决适用法律虽有瑕疵，但结果正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项予以维持。

案件启示

[实务指引]

对劳动者而言： 入职时务必看清劳动合同的签约主体是谁。如果合同是与劳务外包公司签订的，则你的用人单位是外包公司，而非你实际提供劳动的那家企业。发生工伤后，应当向外包公司主张工伤保险待遇，而非向发包方主张。如欲证明与发包方存在事实劳动关系，需承担较重的举证责任。

对用工企业而言： 将辅助性、临时性业务外包给第三方时，应签订规范的外包合同，明确权利义务关系。同时应确保承包方具备相应的经营资质和履约能力，避免因承包方资质不全而被认定为劳务派遣，从而承担用人单位的连带责任。本案二审将“劳务派遣”纠正为“劳务外包”定性，为企业规避了较大的法律风险。

超龄劳动者特别注意： 达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，与用人单位之间仍可能成立劳动关系，但需结合是否有书面劳动合同、是否由第三方外包等综合判断。切勿因“超龄”而自认维权无门，亦需正视合同的签约主体。