刘彬律师
律师观点分析
?基本案情：
王某2002年8月入职某公司，某公司安排王某从事通信工程工作。2022年9月，某公司安排王某在内的多位员工参加考试，考核结果显示王某不合格，考核结果为培训考核。
2023年11月，某公司再次安排王某在内的多位员工参加考试，王某成绩虽有提高，但考核结果同样显示不合格，结果应用为解除劳动合同。
2024年11月18日，某公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，载明解除原因为“管理人员专业技术水平测试、技能人员职业资格考试不达标，经培训后测试或考试仍不达标”。
2024年11月23日，王某收到《解除劳动合同通知书》但回执中写明“本人收到通知，但不认可解除内容”。
王某在岗期间，长期待岗，某公司对此明知，并要求王某自行承担待岗期间全部社保费用，且未发放工资。
王某认为某公司《解除劳动合同通知书》系违法解除，为主张赔偿金18万余元，依法向郑州市某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会判令某公司支付经济补偿金47250元，驳回王某关于赔偿金的仲裁请求。王某不服，依法提起诉讼。一审法院支持经济补偿金47250元，驳回王某关于赔偿金的诉讼请求。
我方作为王某代理人参与诉讼，提出以下观点：
某公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，载明解除原因为“管理人员专业技术水平测试、技能人员职业资格考试不达标，经培训后测试或考试仍不达标”，劳动仲裁裁决、一审判决认为该解除理由符合《劳动合同法》第四十条第二项“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的规定，故判令支付经济补偿金。
另外，庭审中某公司多次将王某长期待岗的行为界定为旷工，并称解除理由除了两次考核不达标外，还认为王某构成长期旷工，故其辞退合法，一审法院从一定程度上也认可了该观点。
一、解除理由已特定，新增解除理由不合法。
指导案例180号确认裁判要旨：人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
所以，某公司庭审中另行提出的解除事由“旷工”不应作为审查解除合法与否的依据。
二、末位淘汰不等于“不能胜任工作”
指导案例18号确认的裁判要旨：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
首先，某公司判定王某不合格系认为其成绩排名在90%之后，而非考试成绩来认定是否合格，也就是所谓的“末位淘汰制”。该评判标准明显有违常规意义的合格含义（满分100，60分就是合格），而且只要是考试，必有倒数第一，但倒数第一并不等于不合格。
其次，2022年底、2023年度考卷均为100分制。王某2022年度得分情况为实作考核得分69.25、理论考试得分64分，总分68.2分，2023年度得分情况为实作考核得分82.25、理论考试得分54分，总分75分，均超过60分，连续两年均达到常规意义上的合格标准。
再次，根据《劳动合同法》第四十条第二项规定可知，若认定劳动者不胜任工作的，必然是先工作，再不胜任。但是王某2022年、2023年、2024年长期处于待岗状态，根本无法工作，连工作都没有，更何谈“胜任”一说。
再者，某公司组织的考试内容均系理论及操作测试，与王楠实际工作内容无关，该考核结果无法作为衡量王楠工作情况的依据。
最后，2023年度考核结果作出时间为2023年11月17日，某公司作出《解除劳动合同通知书》时间为2024年11月18日，二者间隔长达一年，明显不合常理。
事实上，某公司提交的2022年度、2023年度考核结果显示连续两次不合格的员工除王某外，还有其他员工，但因此解除劳动关系的，仅王某一人，可见该解除事由系某公司为王某“量身定制”，应当认定为违法解除，应当支付赔偿金。
二审判决：
二审法院全盘采纳律师观点，撤销一审判决中关于经济补偿金的判项，改判支持违法解除赔偿金94500元。
律师支招：
本案中，劳动者与用人单位庭审中争议极大，双方均提交大量证据佐证自己主张。但处理案件应当化繁为简、去冗从简，提供大量无关或关联性较弱的证据反而会让法官模糊焦点。所以，应当有效利用举证责任，突出重点、直击要害。
声明：
本文内容仅代表本案案件分析与法律解读，不构成正式法律意见。如遇具体法律纠纷，请联系刘律师一对一咨询。