刘彬律师
律师观点分析
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基本案情：
贾某2011年6月1日入职某高校工作，任门卫一职，后因贾某达到法定退休年龄，某高校通知贾某双方劳动关系终止，贾某不服，向郑州某区劳动人事争议仲裁委员申请劳动仲裁，主张在职期间共计9856小时加班工资11万余元。郑州某区劳动人事争议仲裁委员作出不予受理案件通知书，贾某向郑州某区人民法院提起诉讼。
我方作为某高校代理人参与诉讼，提出以下观点：
《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
由此可见，认定存在加班事实的，首先，应当查明工时制度；综合工时制不支持休息日加班费、法定节假日加班费，不定时工时制的不支持加班费；实行特殊工时制的，用人单位应当有经劳动行政部门批准文件；其次，劳动者超出法定标准工作时间滞留工作岗位的，是否在工作；最后，劳动者超出法定标准工作时间工作的，是否经用人单位安排。
本案中，贾某的工作岗位为门卫，劳动者工作岗位、内容、时间具有一定的特殊性，值夜班时可以锁门休息，某高校也提供了相应的休息设施，并未提供劳动，不能简单用上下班打卡时间来衡量工作时间，值夜班时间不应认定为加班，且贾某在某高校工作近12年，从未对工资发放数额提出异议，应认定其在职期间某高校已按时足额支付全部劳动报酬，不存在拖欠事宜。
法院判决：
一审法院审理后采纳律师的代理观点，驳回贾某关于2011年6月至2022年12月期间共计9856小时的加班费113287.35元的诉讼请求；二审法院维持原判。
律师支招：
劳动者主张加班费的，应当注意收集工资条、考勤记录、加班通知、加班审批记录、加班的工作记录等。
声明：
本文内容仅代表本案案件分析与法律解读，不构成正式法律意见。如遇具体法律纠纷，请联系刘律师一对一咨询。