薛联国律师
律师观点分析
律师观点分析：劳动者应通过合法途径维护自身的合法权益。当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更。
原告：A，男，住江苏省宿迁市。
委托诉讼代理人：薛XX，浙江XX律师。
被告：XX公司，住所地：浙江省嘉兴市。
原告A与被告XX公司，本院于 2024 年 8 月 12 日立案后，依法适用普通程序，由审判员一人独任审理，于 2024 年 10 月 15 日公开开庭进行了审理。原告A及其委托诉讼代理人薛XX、被告委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、撤销南湖区劳动人事争议仲裁委员会的浙嘉南湖劳人仲案[2024]**号仲裁裁决；2、依法改判被告向原告补发工资 124381元；3、本案诉讼费由被告承担。
事实与理由：南湖区劳动人事争议仲裁委员会在本案的审理过程中，在认定事实、证据采信皆存在错误。一、原审认为总经理 KPI 协议书作为申请人的劳动报酬发放依据是事实认定错误。首先，绩效考核关乎员工的工作成绩及劳动收入，应当具有完整的绩效考核体系，其中主要包括绩效考核制度，绩效考核的实施细则，每月的考核的评比得分，本人签字确认及上级领导的签字确认，以上内容相结合才能形成一个完整的考核闭环。本案中虽然原告签署了总经理 KPI 协议书，但并未见每月实际的考核评分，也未经原告本人确认，原审以此作为认定被告对原告的工资组成部分有详尽的约定是错误的。其次，从被告在原审中提供的调薪公告（先不论调薪的真实性）可以看出，截止到 2022 年 3 月 16 日被告公司的设计人员只有三名，根本不符合绩效考核实施条件。最后，假设被告按总经理 KPI 协议书对原告进行考核，原告未达成考核目标，根据双方签订的第一份劳动合同第四条第 2 款第 2 项的约定，也应按年度保底 20 万对原告发放工资，也不是按总经理 KPI协议书的标准发放工资，综上原审认定按 KPI 协议书发放工资是事实认定错误。二、原审不予采纳原告第一份劳动合同书中 2022年 1 月份至 12 月保底年薪 20 万属事实认定错误。首先，原、被告签订的第一份劳动合同书中第四条对原告的劳动报酬做了约定，其中第 2 款第②项应当认为对原告劳动报酬的兜底性条款，即：原告是最低年薪为 20 万元。本案中原审对该条款的事实未进行认定是错误的。其次，依据我国民法典第五百四十四条规定“当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更。”本案中，原、被告双方的第一份合同对原告的劳动报酬约定共有三项，假设原、被告双方对原告的月工资和总经理 KPI 进行了另行约定，但未对“②年度保底年薪二十万元整（含基本工资/设计费/跟单费/五险等）”进行另行约定，劳动合同是合同的一种，因此应当推定“②年度保底年薪二十万元整（含基本工资/设计费/跟单费/五险等）”条款依然为劳动合同的有效条款，原审认定原告未提交证据证明此后双方对年薪进行约定是事实认定错误。三、原审采信 2022 年 3 月 26 日被告发布的调薪公告证据是错误的、不负责任的。原审中被告提供的调薪公告，未见被告公司公章，其真实性存疑，原告也明确说未见过，公司也未就 KPI 考核取消事宜和原告沟通过，同时在此公告中被告取消了原告的 KPI 考核，且和 KPI 协议书相差时间仅 3 个月（未扣除春节假期时间），以上相关证据逻辑极为混乱，真实性存疑、原告未见过的情况原审采信该组证据完全是错误的，不负责任的。综上所述，原告认为原审在认定事实、证据采信上皆存在严重错误，为维护原告的合法权益，依据民法典、民事诉讼法等相关法律的规定，特向贵院提起诉讼，望贵院依法支持原告的诉讼请求。被告答辩称，答辩人对仲裁结果是认可的，但答辩人仍同时认为被答辩人的诉请大部分超过了仲裁时效。答辩人认为考核需要完整的绩效考核体系，但根据双方确认的总经理 KPI 考核协议书，其中明确了设计部总经理的薪金与奖励，也约定了团队的产值低于两百万元只发底薪跟全勤奖，超过两百万元的，可以发团队奖励、设计提成和跟单费，故答辩人认为该 KPI 协议书已经非常详细的约定了双方的考核细则，具有实际的可操作性，同时，被答辩人也清楚答辩人经济效益不好，达不到考核的水平，所以后续双方经过协商，将工资薪酬进行了下调，根据双方签的第一份劳动合同也明确约定了如被答辩人业绩下滑，答辩人可以下调其劳动报酬，被答辩人也接受前述调整，这说明被答辩人认可劳动报酬可以更改，同时对于第四条劳动报酬第一款约定的月工资为税前 7000 元，第二款约定保底 20 万元，包括基本工资、设计费、跟单费、五险，根据装修行业的特殊性，必须有业务才有相应的工资，对于劳动报酬写明月工资 7000 元，确定保底年薪并不是要拿到 20 万元，在合同约定不明的情况下，视为未约定，更何况双方在 2021 年 12 月 17 日对劳动报酬进行相应的更改，说明双方对薪酬进行了整体的修改，并不需要适用所谓保底年薪 20 万元的条款。对于 2022 年 3 月 22 日的公告，是双方沟通一致后发布的，对于该公告内容的真实性，被答辩人也在仲裁中予以确认，说明双方对薪资调整进行了约定，仲裁委认为双方按照重新约定的支付方式是合理合法的。
当事人围绕诉讼请求，依法提交了证据。经质证：
1、原告提交的 2021 年 12 月 17 日劳动合同书、XXX的交易明细、仲裁裁决书、KPI 总经理协议书、调薪公告、聊天记录，被告对其真实性予以认可，本院对其真实性予以认定。
2、被告提供的 2022 年 12 月 17 日劳动合同书、离职申请钉钉截图、系统考勤记录、2023 年 3 月工资及 9 月工资发放凭证、
KPI 总经理协议书、公告照片，原告对其真实性予以认可，本院对
其真实性予以认定。
3、本院调取仲裁卷宗一卷，原、被告均无异议，本院予以认定。上述证据能否证明待证事实，本院于后综合阐述。
本院经审理，认定案件事实如下：
2021 年 9 月 6 日，原告入职被告处，任设计部负责人岗位。2021 年 12 月 17 日，原、被告签订《劳动合同书》一份，其
中，第四条劳动报酬中约定：1．甲方（被告）以转账形式支付乙方（原告）工资，以下列方式发放工资。（1）月工资为税前（小写）7000 元，（大写）柒仟元，其中也包含了公司支付的保密金（小写）1000 元，（大写）壹仟元。2．甲乙双方对工资的其他规定：①业务提成奖金：按公司《业务提成奖金方案 KPI》发放；②年度保底年薪二十万元整（含基本工资/设计费/跟单费/五险等）；3.甲乙双方协商一致同意，发生下述情形之一时，乙方工资相应增减：（一）假期：乙方申请事假或旷工期间不计发工资；（二）加班：经甲方安排或批准的加班，双方同意优先调休，如甲方无法安排乙方调休的，则依法支付加班工资；（三）奖惩：乙方履行合同过程中因业绩突出或存在过错的，乙方的工资将按照甲方奖惩制度规定作相应增减，具体规定详见员工奖惩制度。（四）甲方的生产经营业绩下滑，甲方可以下调乙方的劳动报酬，下调幅度不超过总劳动报酬的_%，乙方接受前述调整。（五）其他：甲方规章制度规定的其他情形。
2021 年 12 月 17 日，原、被告签订《设计部总经理KPI 协议书（2021.12 月开始执行）》，其中，载明：1、设计部总经理 7800+200（全勤）；2、如果一个月内团队产值低于 200万/月，只发底薪 7800+200（全勤）+个人提成；3、团队产值完成200 万/月 7800+200（全勤）+团队奖励 1000+KPI（3000）+设计提成+跟单费。
2022 年 3 月 26 日，被告发布公告，自 2022 年 4 月 1 日起原告工资从底薪 7800 元+全勤奖 200 元调整为底薪 6300 元+全勤奖200 元。
2022 年 12 月 17 日，原、被告签订第二份《劳动合同书》，
其中，约定劳动合同期限为 2022 年 12 月 17 日至 2025 年 12 月 16日，基本工资为 6300 元/月（工资约定按：基本工资+提成的方式）。2023 年 9 月 26 日，原告离职。原告作为申请人以被告为被申请人向嘉兴市南湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请内容为补发 2022 年 1 月至 12 月工资 124381 元。该委于 2024 年 4 月 24 日作出浙嘉南湖劳人仲案[2024]**号仲裁裁决书，裁决驳回申请人全部仲裁请求。原告不服，遂起诉。
本院认为，本案系劳动争议。本案的争议焦点为被告是否向原告足额支付了 2022 年 1 月至 2022 年 12 月期间的劳动报酬，如果未足额支付，应补足的金额如何认定。本案中，2021 年 12 月17 日，原、被告共签订两份合同及协议，即《劳动合同书》与《设计部总经理 KPI 协议书》，其中关于工资，劳动合同中明确约定业务提成奖金按公司《业务提成奖金方案 KPI》发放，年度保底年薪二十万元整。该项约定，与同日签订的《设计部总经理 KPI 协议书》同时存在，虽然《设计部总经理 KPI 协议书》也约定了原告的薪资构成，但其对应了劳动合同中业务提成奖金部分按公司《业务提成奖金方案 KPI》发放的约定，与年度保底年薪二十万元整的约定并不直接冲突，且可以并行存在；此外，劳动合同虽约定了工资增减的情形，但被告调整原告工资，与双方约定上述可增减的情形并不相符。综上，本院确认被告应按照劳动合同书关于保底年薪二十万元的约定向原告补发工资。但是，原、被告于 2022 年 12 月 17 日签订第二份《劳动合同书》，对该保底年薪的约定进行了删除，故原告主张 2022 年 12月 17 日之后的保底年薪，本院不予支持。综上，本院对原告主张的补发 2022 年 1 月 1 日至 2022 年 12 月 16 日期间的工资予以支持。原告 2022 年实际收入情况，根据原告银行流水统计，2022年度实际入账为 92898 元，其中，2022 年 3 月 22 日发放的 20000元，虽标注补 1 月提成，但对照原告与谷XX聊天记录，应认定为 12 月提成，故予以剔除，即原告 2022年度实际收入为 72898 元，至于被告提出的 2023 年 4 月、6 月、8月、10 月流水记录，无证据证明与原告 2022 年度工资的关联度，本院不予采信。至于原告社保缴纳部分，根据被告举证工资条所载，原告每月代扣社保 446.75 元，本院予以确认。
综上，本院确认被告应补发原告 2022 年工资为 200000 元×（365 天-15 天）/365天-72898 元-446.75 元×12 个月=113521.82 元。此外，关于原告的部分仲裁请求是否已过仲裁时效。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该条第四款同时规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，原告于2023 年 9 月 26 日离职当日即申请劳动仲裁，请求补发劳动报酬，未超过仲裁时效。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、第一百四十五条之规定，判决如下：
一、被告XX公司于本判决生效之日起七日内补发原告A 2022 年工资 113521.82 元。
二、驳回原告A的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中
华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费 10 元，由被告XX公司承担，