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当公司经营困难或者业绩下滑严重，或者需要调整业务方向，优化公司人员的时候，其实法律是允许企业进行裁员的，但是，有些员工则是法律规定不能裁掉的，而具体关于公司裁员的方式，我国的《劳动合同法》等相关法律法规也作出了规定。
不同的公司处理裁员的方法不同，这不仅是企业管理者管理公司手段的体现，更是企业文化的写照。一般，裁员都会给企业带来纠纷和损失，要想将裁员的破坏性降到最低，企业就必须学会让职工“体面地”离职，让自己体面地下台，那么，实践中具体该怎么操作呢，方式有哪些呢？且听浩云专业企业劳动律师详细分析：
（1）自愿离职的方式。为维系企业在客户中的形象，很多大的企业不敢轻易使用裁员的强硬手段，担心会危及客户对公司的信心，希望转用员工自愿离职的方式。比如，可以通过贴出布告，让员工自己主动提出退休，或者结合企业厂房搬迁让员工自动离职。
（2）暗示员工自己离职的方式。企业若想要裁某个员工，可以采用各种方法让员工意识到自己是单位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辞职，这样员工就会觉得是自己主动提出辞职，而不是“被”裁掉的，心理上获得安慰，可以减少劳动纠纷产生的可能。
（3）伸出“橄榄枝”的方式。比如，企业想裁掉某员工，但是由于考虑各种因素又不能直接予以辞退，公司就通过介绍中介公司与该员工联系，通过为他介绍第二家公司的方式，让想要裁掉的员工觉得自己不是“无用”的人，“此处不留人，自有留人处”，最终皆大欢喜。
若能通过上述方式实现了裁员的目的，只要公司做好离职交接阶段的处理工作，签好离职协议，基本上就不会出现劳动争议的，对企业来说当然属于上上策！
（4）特别休假的方式。直接对员工全部采取裁员方式予以辞退，巨额的经济补偿将严重加重企业的负担，而且以后恢复生产时也难以保证优秀员工能如期返回。为了解决上述问题，企业可以通过给员工提供一段特别的带薪休假（包括企业主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式），让员工在企业渡过难关时再回来工作的方式。
（5）“自愿”减薪的方式。一些企业虽然业绩不理想，但是坚持不裁员，而是选择少给员工支付年终奖金或直接合理减少部分薪金的方法来达到裁员的目的，虽然这样做员工减少了收入，但他们明白这是受整个大环境的影响，不是企业故意克扣薪资，如果处理得当，员工不仅不会有太多的抱怨，反而认为企业的做法有人情味，而进一步增加公司的凝聚力。
（6）绩效考核，给足机会再辞退的方式。对于长时间工作绩效不佳的员工或者新入职但表现不佳的员工，企业通常采用的优化方法是辞退。但辞退给企业带来的负面影响在短期内很难消除，实属下下之策。企业优化员工组成，辞退低绩效员工没有问题，但是，换种方式效果则会大不一样，比如，在辞退前多给员工一些表现的机会，明确地给绩效差的员工一定的时间改进绩效，提前约定好，如果达不到绩效考核就解除劳动合同等。企业这样做，一方面对辞退的员工做到了仁至义尽，员工离开企业后也不会因为被解雇而诋毁企业声誉；另一方面，也给其他员工一个好的信号：企业对待员工是仁至义尽的，但是工作不努力可能会失去工作。
（7）基层锻炼的方式。企业可以通过把员工派到分公司或者生产第一线的方式，让那些平庸的员工得到锻炼、提升自己的机会：这不仅不会影响到公司的稳定，还很好地维持了企业文化。
（8）签订培训协议，在岗培训的方式。对于一些核心员工，可以与员工达成共识，通过变更工资福利水平的方式，让员工去学习，等员工学好技能时，回到企业时，再恢复原有合同水平，即让员工提升了技能，又让公司渡过了难关，一箭双雕。
（9）变换用工形式也是一种比较有效的方式。企业通过协商方式将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣方式，变换用工形式，降低了用工成本。
（10）邮件通知的方式。在裁员程序基本完成的前提下，为避免群体性事件的出现，有的企业不当面通告，仅用电子邮件，通告员工已被裁员，并同时告知离职的时间，流程和补偿等，由员工单独到人事部办理，通过“各个击破”、迅速裁员减少群体性事件发生的时间机会。
（11）特殊岗位特殊处理。对于涉及商业秘密等敏感岗位，可以采用“一小时走人型”的裁员方式，裁员时进行“一站式服务”，在最短时间内把员工工资、福利等一次性支付与结算完毕，完成岗位交接，以最大限度保护公司的商业秘密。
（12）逐点攻破，影响降到最小。一般企业裁员时不是十几个，几十个一起裁，而是分段处理，减少不良员工联合闹事的机会。在人员处理上讲究层次性，ˉ般先次矛盾少、没有纠纷的，最后再处理有历史遗留问题的员工。这样分段处理可避免激化矛盾，有利于企业裁员的顺利实施。
在不同的环境下，不同的企业采用的方式各不相同。无论采取何种形式，企业必须选择一个让职工能体面接受的理由，重点是在合法原则下让职工接受离职的现实。有的企业公开以末位淘汰、制定下岗比例、定额淘汰方法裁减员工，个别甚至采用穿小鞋、扣帽子等小做法，法律上并不具备合法性，有天生操作缺陷，很难称得上成熟企业的明智选择。
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