员工因旷工被辞退，用人单位无需支付劳动补偿金

律师观点分析

员工因旷工被辞退，用人单位无需支付劳动补偿金

案情简介：

2017年12月29日，原告XX（乙方）与被告河南XX公司（甲方）签订《劳动合同书》。合同签订后，原告XX被派遣至第三人XX公司工作。原告在职期间的工资由被告河南XX公司发放。

2018年1月1日，第三人XX公司（甲方、用工单位）与被告河南XX公司（乙方、劳务派遣单位）签订《劳务派遣协议》，合同编号：HNXD-XY-201801，双方约定：甲方根据人力资源用工需要，与乙方确立劳务派遣关系，接受乙方派遣的符合条件的劳务人员到甲方提供劳务，本协议期限自2018年1月1日至2019年12月31日。在合同有效期内，派遣人员严重违反甲方规章制度的，甲方可随时将派遣人员退回乙方。

2019年1月23日，第三人XX公司向被告河南XX公司送达《劳务派遣人员退回通知书》及《XX2019年1月2日-23日考勤统计表》各一份，内容为：XX公司派遣到XX公司的劳务人员XX因严重违反现代公司的规章制度，经研究决定将XX予以退回；XX2019年1月2日至23日的考勤记录显示旷工16天。上述退工通知书及考勤统计表，被告河南XX公司于2019年1月24日通过微信方式告知原告，并要求原告尽快提出申诉澄清意见，否则只能按照公司的规章制度，解除劳动合同。

原告起诉至法院要求劳务派遣公司和用人单位支付经济补偿金130383元；工资9500元。

判决结果：一、被告河南XX人力资源咨询服务有限公司于判决生效之日起十日内支付原告XX工资4468.48元；二、驳回原告XX的其他诉讼请求。

原告不服上诉，二审维持原判。

判决理由：

一审法院认为，劳动者与用人单位的合法权益均应受法律保护。本案中，原告XX与被告河南XX人力资源咨询服务有限公司签订劳动合同，双方约定合同期限为2018年1月1日起至2019年12月31日止，原告入职后被派遣至第三人河南XX公司工作，后原被告经协商于2019年1月解除劳动合同关系，被告河南XX人力资源咨询服务有限公司为原告缴纳社保，原告的月工资标准为4468.48元，事实清楚。

关于原告要求被告支付拖欠工资9500元的诉请。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告2018年12月份的工资未发放，原被告并无争议，依据原审法院认定的原告月工资标准，被告应向原告补发2018年12月份工资为4468.48元。

关于原告要求被告支付经济补偿金的诉请。劳动合同具有约束力。原被告订立的劳动合同到期日为2019年12月31日，在劳动合同期限内，原告因2019年1月连续旷工被第三人河南XX公司退回被告河南XX人力资源咨询服务有限公司，该行为符合派遣协议中关于“退工”的约定。退工情况发生后，被告河南XX人力资源咨询服务有限公司于2019年1月24日要求原告作出说明，但原告XX认为此时其本人与被告河南XX人力资源咨询服务有限公司之间不存在劳动关系，并于2019年3月7日向法院提起诉讼，其实质是原告对劳动关系以及劳动合同相对方存在错误认知。在此情况下，原告未要求被告重新安排工作岗位，亦未及时返岗，属于严重违反劳动纪律，该行为致使双方的劳动合同无法履行，双方劳动关系解除，现原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金，不符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿的情形，对其该项请求原审法院不予支持。

关于原告要求第三人承担连带清偿责任的诉请，《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；…给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”本案中，第三人河南XX公司原告XX不存在劳动关系，其作为用工单位亦不存在《中华人民共和国劳动合同法》规定的应当承担连带赔偿责任的情形，因此，原告要求第三人承担连带责任的主张，无事实及法律依据，原审法院不予支持。

律师提醒：律师代理用人单位，成功为单位避免十几万元的损失。以劳务派遣形式的用工，劳务派遣单位和员工之间是劳动关系，用人单位和员工之间没有劳动关系，所以不承担相应的劳动规定的责任。同时员工在离职或者被辞退的情况下要留存证据，不能做出违反单位规章制度的行为，不然不应能拿到的劳动补偿金就可能无法获得。而作为用人单位，在依法保障劳动者合法权益的前提下，如果员工出现违反劳动合同或者单位规章制度的行为，则单位可以依法辞退或者退回劳务派遣单位。