什么是“被迫离职”？别再盲目踩坑维权

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最近一周每天平均收到五六个关于劳动争议纠纷的法律咨询。

在这些问题中，不乏关于“被迫离职”的法律咨询。在用人单位履约稍有瑕疵时，部分劳动者即立即提出“被迫离职”，最终导致“被迫离职”并未被认定成立，且主张相应的经济补偿金诉求也未得到裁决支持，实在令人叹息。

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事实上，关于“被迫离职”，并不是一个专业的法律术语。在劳动法意义上，“被迫离职”与劳动者主动离职相对应。需要注意的是，劳动者主动离职是“通知”即可，不是“申请”，也无需用人单位审批或者同意。若劳动者提出的是离职申请，属于协商离职，在用人单位尚未审批或者同意的情形下劳动者擅自离职，则涉嫌违法解除。主动离职对应《劳动合同法》第三十七条规定，“被迫离职”则对应《劳动合同法》第三十八条规定。

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

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劳动者依据《劳动合同法》第三十八条提出“被迫离职”的，一定要慎之又慎，不能仅仅从法律条文文义进行理解。尤其是，《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项至第（四）项需要作一定限缩的理解。

1.“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”的理解

首先，根据《劳动合同法》第十七条规定，“工作内容”和“劳动保护、劳动条件”属于劳动合同的两个并列条款，即“工作内容”并不等同于“劳动保护”“劳动条件”。故用人单位变动或者调整工作内容的，劳动者据此主张用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件将缺乏对应依据。

其次，《就业促进法》第八条第一款规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知第22条亦规定“用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点”。故而，对于用人单位的劳动用工管理和生产经营管理，劳动争议仲裁机构或者人民法院一般认为用人单位具有自主用工权，不宜进行介入和干预。

再次，“劳动保护”在司法实务中一般是指劳动安全保护和劳动卫生保护。用人单位应提供与国家标准相适应的劳动条件和劳动保护，具体应包括：（1）向劳动者提供符合劳动安全卫生标准的劳动条件；（2）对劳动者进行劳动保护教育和劳动保护技术培训；（3）建立和实施劳动保护管理制度；（4）保障职工休息权的实现；（5）为女工和未成年工提供特殊劳动保护；（6）接受政府有关部门、工会组织和职工的监督。关于有关劳动安全保护和劳动卫生保护国家、地方、行业等标准，可以在“全国标准信息公共服务平台”进行检索和查阅。

最后，“劳动条件”在司法实务中一般是指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，包括设施条件、工作环境、生产资料。“劳动条件”即劳动所需的一定空间及设备，例如通风、除尘、安全防护或卫生设施等，主要指用人单位为劳动者从事的某项劳动提供必要的工作条件。同时，不按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，主要是指劳动环境差、没有必要的劳动保护措施，甚至有危及职工生命健康等因素的存在等，侵犯了劳动者正当合法的劳动权益。由此可见，用人单位变动或者调整劳动者工作内容的，用人单位与“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”并非一一对应之关系，需要慎重对待。

2.“未及时足额支付劳动报酬”的理解

劳动报酬，即劳动者提供正常劳动之对价。根据《劳动合同法》第三十八条规定，“未及时足额支付劳动报酬”时劳动者即可立即提出解除劳动合同，是否可以理解为用人单位逾期支付工资一天时劳动者即可提出“被迫离职”？是否可以理解为用人单位未足额支付劳动报酬差额一元时劳动者即可提出“被迫离职”？答案是否定的。

一方面，关于未及时支付劳动报酬，司法实务中一般认为，用人单位存在主观恶意、有悖于诚实信用原则的无故克扣或者无故拖欠行为，才属于劳动立法所要规制的情形。故对于用人单位无故克扣或者无故拖欠工资尚未超过一个工资支付周期的行为，提出“被迫离职”一定要慎重考虑。除了《深圳市员工工资支付条例》第十一条第一款规定“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日”，且用人单位支付工资超过支付周期期满后第七日时存在被裁决支付经济补偿金的先例之外，劳动者更需要关注用人单位所在地和劳动合同履行地的规范性文件规定和司法裁判规则。例如：

另一方面，与未及时支付劳动报酬理解同理，认定用人单位是否恶意未足额支付劳动报酬，需要结合拖欠劳动报酬的客观原因、用人单位的主观过错以及对劳动者所产生的实质影响等因素综合分析。劳动者主张经济补偿金，不予支持的情形可能包括[1]：（1）因疫情防控期间等客观原因造成工资计算标准不明确、理解存在偏差，用人单位计薪有误的；（2）确因劳动者过错造成损失，用人单位少发劳动报酬的；（3）用人单位因工作失误等原因少发劳动报酬，但在劳动者提出解除劳动合同前已经补正的；（4）用人单位实行综合计算工时工作制，在综合计算周期尚未届满时未支付劳动者加班工资的。

对于劳动者而言，若以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同时，需要注意以下三点：一是审查被拖欠费用是否属于劳动报酬范畴，二是与用人单位积极沟通、了解未及时足额支付劳动报酬的具体原因，三是给予用人单位一定合理期限进行改正，逾期不补正时劳动者再行考虑提出“被迫”解除劳动合同。

3.关于“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的理解

从文义字面理解，“未依法为劳动者缴纳社会保险费”既包括未为劳动者办理社会保险登记手续的第一类情形，也包括已为劳动者办理了社会保险登记但未缴纳社会保险费、未按时缴纳社会保险费、缴纳社会保险费基数不符或者社会保险缴费年限不符等第二类情形。由于社会保险费的征缴属于社会保险征缴部门的行政职权，故而对于第二类情形理可以通过行政途径予以救济。需要注意的是，《劳动合同法》第三十八条规定的“未依法为劳动者缴纳社会保险费”在部分地区仅限缩理解为第二类情形。例如：

4.“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益”的理解

《劳动合同法》第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”故而，对于用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，劳动者原则上可以通过劳动行政部门投诉解决，或者造成损害时可以依法主张赔偿责任。

其中，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，既包括内容违法，也包括制定、修改程序违法。根据《劳动合同法》第三十八条规定，劳动者据此提出“被迫离职”的条件需要满足违法的规章制度实质损害了劳动者权益。例如，若用人单位规章制度制定程序虽然不合法，但是并未实质损害劳动者权益，劳动者以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金的，将不予支持。

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除了《劳动合同法》第三十八条列举的七类情形之外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的”之规定，尽管司法实务中对于加班工资是否属于劳动报酬在理解与适用中存在一定争议[2]，但是用人单位拒不支付劳动者加班工资的，劳动者有权提出“被迫离职”并主张经济补偿金是毋庸置疑的。

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需要注意的是，与劳动争议仲裁机构和人民法院仅就用人单位出具的辞退通知书载明的解除事由进行审查同理，劳动者提出离职的，也仅以第一次主张的事由是否成立进行认定。例如，四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知第26条第一款规定，“劳动者以其他理由辞职后，又以用人单位存在 《劳动合同法》第三十八条所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，一般不予支持。”这也提醒劳动者，在提出“被迫离职”时需明确具体事由，且应当全面列明事由依据，以避免事后补充将难予被采信。

[1]司法实务中客观上存在一定争议，即存在同案不同判的现象。

[2]一方面，根据劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。另一方面，《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条将“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬”“安排加班不支付加班费”并列，且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条将“未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”“拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬”并列。从立法体系解释的角度，劳动报酬和加班费则明显不属于包含与被包含的关系。