A与江苏XX公司劳动合同纠纷一审民事判决书

律师观点分析

陈香与江苏磐宇科技有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书 江苏省南通市港闸区人民法院 民事判决书 （2015）港民初字第00997号 原告陈香， 委托代理人刘冠军，江苏健行律师事务所律师， 被告江苏磐宇科技有限公司，住所地在南通市港闸经济开发区永兴路9号， 法定代表人李志云，董事长， 委托代理人李培红、张冬方（实习），北京市隆安（南通）律师事务所律师， 原告陈香与被告江苏磐宇科技有限公司（以下简称“磐宇公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2015年11月27日立案受理后，依法由审判员刘得兵独任审判，与其他五原告诉磐宇公司劳动合同纠纷案合并审理，于2015年12月18日、25日公开开庭进行了审理，原告陈香及其委托代理人刘冠军、被告磐宇公司委托代理人李培红、张冬方到庭参加了诉讼，本案现已审理终结， 原告陈香诉称，其2008年5月到被告处工作，2015年8月25日，被告突然要求原告变更工作岗位，后又于2015年9月3日解除与原告的劳动关系，被告存在未依法支付原告工资、违法解除劳动关系的行为，要求被告支付2015年8月基本工资2380元、9月基本工资218.9元、加班加点工资77445.7元、应休未休年休假工资4268元、赔偿金84103.6元，合计168415.8元；出具解除劳动关系证明，办理档案和社会保险转移手续， 被告磐宇公司辩称，被告已经支付原告2015年8月份的工资，并为原告缴纳了2015年9月份的社会保险费，原告9月份的工资尚不足以支付保险费中的个人自负部分，被告保留要求原告返还差额的权利，被告已经按双方约定支付了原告的加班加点工资，应休年休假工资不属法院受理范围，应不处理，被告依法解除劳动合同，不应当支付赔偿金， 经审理查明，2008年5月21日始，原告与被告建立了劳动合同关系，根据双方2010年5月17日签订的无固定期限劳动合同，原告的工作岗位为储备领班，实行标准工时制，月工资1010元，被告每月15日前将工资支付给原告，双方对劳动报酬约定不明确的，按照国家相关规定执行，原告的工资增长办法按照内部工资正常增长办法，双方未在该合同中约定加班工资的计发方法，但此前的固定期限合同中，以手写特别约定加班工资以基本工资为计算单位， 2015年8月25日，原告所在生产部主管交给原告一张“人事变动申请表”，要求原告在表格中签字，该表内容是将原告的领班岗位调整为作业员，将原生产一线管理职责调整为一线生产，该表中的申请说明载明“根据公司要求精简人员，部分二线人员转岗一线生产”，但调整前后的工资栏为空白，原告当即提出异议，并多次与被告沟通， 2015年8月28日下午，被告召集包括原告在内的六人开会，声称公司有困难，要调整她们的岗位，要求她们分别签字确认：自2015年9月1日起调整岗位，由领班调为操作技术员，薪资保持不变，并明确了六项工作岗位职责，原告认为其无法胜任技术员岗位，被告是逼迫其辞职，要求被告给个说法，因为被告未能及时答复，当日下午17时左右，原告与其他五人共同拦截被告方人事部门主管（该主管参加了下午的会议）的汽车讨要说法，致其无法下班，事件延续至19时许，该主管才在110警车的帮助下打车离开， 2015年9月2日，被告征询工会意见后，以原告连续两天在公司厂区聚众闹事，严重扰乱了公司的日常生产经营秩序，严重违反了公司的规章制度为由，向原告发出解除劳动合同通知书，原告不服，依法申请仲裁，在仲裁委裁决终结审理后诉来本院，提出以上诉讼请求， 另查明，2013年9月至12月，原告的实际月基本工资为2260元，2014年1月至7月月基本工资为2270元，2014年8月至12月的月基本工资为2370元，2015年1月至8月的月基本工资为2380元，被告已发放原告2015年8月份工资，并为原告缴纳社会保险至2015年9月30日，原告9月份的工资不足以支付其社会保险中的个人应负部分， 自2013年9月至2015年8月，原告日常加点工作总计424小时，休息日加班总计496小时，按原告当月的基本工资计算，被告应发原告日常加点工资8572.8元，休息日加班工资13339.9元，被告已按日常加点10元/小时、休息日14元/小时计发原告加班加点工资9814.4元，差额12098.3元，加上加班加点工资差额，原告自2014年9月至2015年8月的月平均工资为3644.9元， 被告提交《员工手册》、《员工奖惩管理制度》、相关培训记录，以证明其根据公司的相关制度与原告解除劳动合同合法，原告认为这些制度未经民主程序产生，不能作为定案依据，本院经审查后认为，虽无证据证明《员工手册》、《员工奖惩管理制度》经过职工代表大会、工会委员会等民主程序讨论通过，但其作为被告管理公司的规范，客观存在，并通过培训等方式告知了原告，在被告规范管理公司方面发挥了重要作用，其中的合法合理部分可以作为本案的依据， 上述事实，有劳动合同书、人事变动申请表、解除劳动合同通知书、员工手册、员工奖惩管理制度、培训记录、南通社会保险缴费职工减少申报花名册、工资发放条、考勤记录、仲裁决定书、仲裁庭审笔录等证据证明，双方当事人也有陈述在卷，本院予以确认， 本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务，本案双方当事人对案件事实并无大的争议，双方的争议焦点主要在于：1.被告是否违法解除劳动合同；2.被告是否应支付原告2015年8月、9月的工资；3.被告是否已足额发放原告加班加点工资， 关于争议焦点1，被告以原告严重违反规章制度为由解除劳动合同是否违法，要从两方面进行审查： 第一，被告据以解除合同的规章制度虽无证据证明经合法程序制定，但可成为解除合同的依据，相关规章制度已通过培训等方式让原告充分知悉，被告据以解除劳动合同的相关条款如“在厂区内聚众闹事妨碍他人”，与法律规定并无冲突，故可作为其解除劳动合同的依据， 第二，原告的行为失当，但并未严重违反相应规章制度，1.原告在工作岗位不确定情况下，堵住人事部门主管不让其下班，一定程度上侵犯了人事主管的权益，行为失当，应予以批评，2.原告的行为事出有因，被告就原告工作岗位的调整，先后两次要求原告签字确认，第一次由领班调整为作业员，第二次由领班调整为技术员，两次调整对原告均产生重大影响，原告对此持疑是正常人的反应，被告应该与原告协商，告知工作岗位作相应调整原因和协商不成的后果，但从本案的证据材料中，仅可看出被告对原告工作岗位调整的原因是公司困难、需要精简人员，强调工作职责不变、薪资不变，但对原告不同意调整岗位的后果如何、原告对技术员岗位的疑虑，却自始自终未能向原告解说明白，原告完全有理由相信被告在逼迫其辞职，对此，原告要求被告给个说法实属正常，3.原告的行为不构成严重违反被告的规章制度，被告人事部门主管作为调整原告工作岗位的职能部门和参与者，有义务对原告作说明解释，原告与其他五人在得不到明确答复情况下，限制人事主管下班，虽然行为失当，但也情有可原，因为其他参与的五人与原告情况相同，均为当事人，谈不上聚众；“妨碍”的人也是有义务给其明确答复的人事部门主管，并不是与调整岗位无关的其他人员，故被告所谓原告聚众闹事妨碍他人不足以成立，此外，事发时间在下午17时到19时许，基本为下班时间；事发地点不在生产车间，被“妨碍”的人也不是生产管理人员，故原告的行为并未扰乱被告的日常生产经营秩序，也未给被告单位带来严重损害，仅是人事部门主管的下班时间被延迟，但人事部门主管作为原告工作岗位调整的参与者，在原告对调岗有困惑时，有义务代表被告对原告做好说明解释工作，花费两小时的业余时间应在可承受之列，不能据此认为原告严重违反规章制度， 据以上分析，被告认为原告严重违反规章制度的事由不能成立，其单方解除双方的劳动合同应认定为违法解除， 关于争议焦点2，被告已经支付原告2015年8月份工资，故对原告要求被告支付2015年8月份工资的诉讼请求不予支持，被告已为原告缴纳了2015年9月份社会保险费，原告9月份的工资尚不足以支付社会保险费中的个人自负部分，因为单位代扣代缴社会保险费为其法定义务，其为原告垫付的个人自负部分费用可以原告的工资抵扣，现被告主张抵扣，故对原告要求被告支付2015年9月份工资的诉讼请求也不再予以支持， 关于争议焦点3，被告主张与原告口头约定按日常加点10元/小时、休息日加班14元/小时，对此，原告予以否认，虽然被告实际按此标准发放加班加点工资，但该标准低于最低工资标准，严重侵犯劳动者的权益，又鉴于用人单位与劳动者地位的特殊性，在无其他证据辅证下，本院对被告主张的所谓口头约定难以确认（即便有此约定，也因严重侵犯劳动者权益而不予采用），原告主张按其当月基本工资计算加班加点工资，与之前双方所签固定期限合同中的约定一致，也符合相关法律规定，应予以支持，被告应补足原告合同解除前两年内的加班加点工资，被告关于合同解除前两年至前一年间的加班加点工资请求已超过仲裁时效期间的主张不予支持，按照相关法律规定，拖欠劳动报酬发生争议的，不受劳动争议申请仲裁时效期间的限制，但超出两年，一般也不予以保护，故本院考虑支持原告所主张的解除合同前两年内的加班加点工资差额12098.3元， 综上所述，被告解除与原告的劳动合同为违法解除，原告主张被告支付违法解除合同赔偿金的请求依法予以支持，原告在被告处工作超过七年不满七年六个月，应按七年半计算，原告在解除劳动合同前十二个月的月平均工资为3644.9元，被告应向原告支付赔偿金54673.5元（7.5月*3644.9元/月*2），原告要求被告出具解除劳动关系证明，办理档案和社会保险转移手续，此为被告的法定义务，应予以支持，至于原告主张的应休未休年休假工资，不属人民法院审理范围，原告可向劳动行政部门申请解决，本案不予处理，据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第四十八条、第五十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款的规定，判决如下： 一、被告江苏磐宇科技有限公司支付原告陈香赔偿金54673.5元， 二、被告江苏磐宇科技有限公司支付原告陈香加班工资差额12098.3元， 前两项合计66771.8元，限于本判决发生法律效力之日起十日内一次性支付， 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息， 三、被告江苏磐宇科技有限公司于本判决发生法律效力之日向原告陈香出具解除劳动关系证明，并于本判决发生法律效力之日起十五日内为原告陈香办理档案和社会保险转移手续， 四、驳回原告陈香的其他诉讼请求， 案件受理费5元，本院予以免收， 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院， 审判员刘得兵 二〇一六年二月二十二日 书记员江冬梅