王菲律师
律师观点分析
一、基本案情
本案系一起因岗位考核、调岗及解除劳动合同引发的劳动争议纠纷。劳动者此前入职某保险机构分支机构，2023 年 9 月，因行业资产与业务整合，该保险机构相关资产、业务整体由新的保险主体承接，劳动者随之与新用人单位重新签订书面劳动合同，继续在原工作地点从事内勤运营类岗位工作。
在职期间，劳动者先后承担多项内勤工作职责，主要负责保险保全、理赔处理、客户服务、投诉管理等相关工作，日常能够遵守单位各项规章制度。2025 年 4 月，劳动者在工作过程中，发现公司电子化回访流程存在隐患，认为该机制无法切实保障投保人的合法权益，在与公司沟通未果后，计划向金融监管部门反映相关问题。此后，用人单位以劳动者无法胜任现有工作为由，单方作出解除劳动合同的决定。
劳动者对解除结果不予认可，认为公司解除劳动合同缺乏事实依据，且调岗行为存在不合理性，随即向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁机构作出裁决后，劳动者依旧不服裁决内容，依法向人民法院提起民事诉讼。劳动者提出两项主要诉讼请求：一是要求判令用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金；二是要求用人单位支付当年未休年休假工资，并由对方承担本案诉讼费用。
案件进入诉讼阶段后，两名律师共同接受涉案两家单位委托，担任本案诉讼代理人出庭应诉。庭审过程中，代理律师围绕案件主体、解除事由、薪资核算三大核心争议焦点逐一展开答辩。首先明确诉讼主体问题，主张其中一家分支机构仅为实际用工地点，不具备独立用工主体资格，相关用工责任应由总公司承担。其次针对解除劳动合同的事由进行详细举证与论述，该保险机构早已制定内部运营服务考核管理办法，劳动者作为所在分支机构唯一运营岗位工作人员，知晓并认可该考核规则。结合全年考核数据，劳动者多数月度考核分数未达到合格标准，依据双方劳动合同约定，可认定其无法胜任岗位工作。用人单位后续开展的岗位调整，并未改变工作地点与薪资待遇，属于合理调岗范畴，劳动者无正当理由拒绝调岗，公司依照法定流程并征询工会意见后解除劳动关系，程序完全合法。最后，针对未休年休假工资，代理律师指出劳动者主张的计算基数不符合法律规定，应当按照其当年实际收入标准重新核算，并向法庭提交劳动合同、考核报表、岗位调整通知、解除手续、工资流水等全套证据材料，完整还原案件事实。
法院审理查明，劳动者自 2018 年入职该保险体系，经历主体变更后持续在岗工作。用人单位自 2024 年起正式实施运营服务考核制度，劳动者全年仅两个月考核分数达标，其余月度均未合格。2025 年 4 月公司向劳动者送达调岗通知，岗位、薪资、工作地点均无变化，劳动者明确拒绝。随后用人单位履行内部审批及工会程序，正式解除双方劳动关系。另查明，劳动者当年存在未休年假情况，离职前十二个月平均工资、单月实际收入均有明确数据可查。
二、案件结果
人民法院适用普通程序对本案进行公开开庭审理，结合全案证据、双方庭审陈述以及相关劳动法律法规，对各项争议焦点逐一作出认定。
法院认为，用人单位制定的考核制度适用于案涉岗位，结合全年考核结果以及劳动合同约定，认定劳动者无法胜任工作具有充分事实依据。用人单位作出的调岗行为合理合法，劳动者拒绝调岗后，公司依法解除劳动关系，不属于违法解除劳动合同的情形，因此对劳动者主张的违法解除赔偿金不予支持。同时，法院依照《劳动合同法》《职工带薪年休假条例》等相关规定，结合劳动者工作年限、收入标准、当年在岗时长，依法核算经济补偿金、代通知金以及未休年休假工资金额。
最终法院作出判决：一、用人单位向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金及额外一个月工资；二、用人单位向劳动者支付当年未休年休假工资；三、驳回劳动者的其他诉讼请求。本案案件受理费由用人单位承担。
本案中，代理律师凭借扎实的劳动法律专业知识，全面梳理案件证据链，精准剖析考核、调岗、解除全流程的合法性，有效厘清双方争议焦点，答辩意见被法院充分采纳，最大程度维护了委托企业的合法权益，展现出过硬的案件处理能力与实务水平。