王菲律师
律师观点分析
一、基本案情
本案为一起因岗位考核、调岗解除劳动关系引发的劳动争议仲裁案件。劳动者早年入职某保险机构任职，后续因行业业务与资产整体划转，该劳动者与承接业务的新保险主体重新签订劳动合同，双方明确约定连续工龄予以合并计算，劳动者继续在原工作地点从事运营类内勤岗位，主要负责客户接待、保单理赔、保险保全等日常工作。
用工过程中，用人单位制定并正式施行内部运营服务考核管理制度，劳动者知晓该考核规则及历年考核结果。后续用人单位结合岗位履职情况，认定劳动者长期考核不达标，无法胜任当前工作，于是依法向其送达岗位调整通知。本次调岗未变更工作地点、薪资标准，属于合理岗位调整，但劳动者明确拒绝接受调岗安排。在此情况下，用人单位依据《劳动合同法》相关规定，向劳动者提出解除劳动关系，并就经济补偿事宜进行沟通，然而双方未能达成一致。
随后，劳动者向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，提出两项诉求：第一，主张用人单位系违法解除劳动合同，要求支付相应赔偿金；第二，要求用人单位支付当年度未休年休假工资。
本案中两家涉案企业共同委托王菲律师作为特别授权代理人参与本次仲裁庭审。代理律师结合事实、证据及法律规定进行全面答辩：首先，就仲裁主体提出意见，主张其中一家分支机构仅为实际工作场所，并非适格用工主体，相应法律责任应由签订劳动合同的上级单位承担。其次，针对解除劳动关系的理由进行答辩，用人单位依据内部考核制度及双方劳动合同约定，认定劳动者考核长期不达标、无法胜任工作事实清楚，且本次调岗未改变工作地点与薪资，属于合理调岗，劳动者拒绝调岗后，单位依法解除劳动关系，并不构成违法解除，劳动者主张双倍赔偿金无事实与法律依据。最后，针对未休年休假工资数额提出异议，指出劳动者主张的计算标准有误，应当按照其当年实际工资水平重新核算，请求仲裁机构依法核定合理金额。
仲裁庭依法受理案件并开庭审理，经全面调查核实：劳动者在职时长、工龄连续计算情况属实；劳动者知晓单位考核制度，且年度多数月度考核分数未达到合格标准；用人单位作出的岗位调整并未变动工作地点、薪酬待遇，劳动者明确拒绝调岗；双方劳动关系解除时间、劳动者离职前十二个月平均工资、当年单月工资标准、当年度未休年假等事实均已查清。
二、案件结果
仲裁庭结合全案证据、庭审陈述以及《中华人民共和国劳动合同法》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》等相关法律法规，对本案各项争议逐一作出认定。
仲裁庭认为，用人单位制定的考核制度适用于该运营岗位，结合全年考核数据以及劳动合同约定，认定劳动者无法胜任工作具备事实依据。用人单位开展的调岗行为合理合法，在此前提下解除劳动关系，不属于法律规定的违法解除情形，因此驳回劳动者要求支付违法解除赔偿金的请求。同时，依据法律规定，用人单位因劳动者不能胜任工作、调岗后仍不配合而解除劳动关系，应当依法支付经济补偿金，并额外支付一个月工资。针对未休年休假工资，仲裁庭按照劳动者在岗天数、法定折算规则以及工资标准，重新核算出合法金额。
最终仲裁裁决：一、由签订劳动合同的用工主体，在裁决生效十五日内，向劳动者支付解除劳动合同经济补偿及额外一个月工资；二、该用工主体在裁决生效十五日内，向劳动者支付当年度未休年休假工资；三、驳回劳动者其他仲裁请求。
本案中，王菲律师作为企业方代理人，精准梳理案件全部事实与证据，紧扣劳动法律规定及用工规则进行答辩，各项代理意见均被仲裁庭采纳，有效厘清争议焦点，依法维护了委托企业的合法用工权益，充分展现了扎实的劳动法律实务能力与庭审应对水平。