劳动合同纠纷

律师观点分析

原告：石某。

委托诉讼代理人：朱江婷，上海九泽律师事务所律师。

被告：A公司。

原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同的双倍经济补偿金51,200元；2、被告支付原告应某14天年休假工资7,062元；3、被告补足原告2019年12月至2020年11月期间少发的工资24,000元及2020年12月9日少发一天的工资588.5元。

事实和理由：原告于2019年2月15日入职上海A有限公司，担任人事一职。劳动合同约定工资为10,000元／月。2019年，被告成立，原告及其他员工的劳动关系转至被告处，重新签订了劳动合同，约定原告工资12,800元／月。2020年12月14日下午，被告找原告沟通，声称经过综合评估，认为原告不能胜任现有岗位，同时下发了《解除劳动关系通知书》。通知书载明：对原告立即开除，劳动关系自行解除。原告在辩解无效的情况下，办理了离职交接手续。2020年12月16日，原告申请仲裁，仲裁庭支持了原告部分请求，原告认为被告的违法解除行为严重侵害了原告的合法利益，故提起诉讼。

被告辩称，1、不同意原告的经济补偿金诉请。原告在担任人事工作期间，严重失职，对公司利益造成重大损害。同时，原告自身也存在严重违纪行为。被告根据《劳动合同法》《公司奖惩条例》的有关规定，解除了与原告的劳动合同。

原告为证明其主张，向本院提交以下证据： 1、劳动合同两份。 2、2019年2月至2020年11月工资单、银行交易流水清单。 3、2020年12月考勤记录、2020年员工假期余额记录。 4、解除劳动关系通知书。 5、与被告人事总监赵某的微信聊天记录。 6、金劳人仲（2020）办字第1736号裁决书。7、奖惩条例、流程制度会签表。 8、个税补发清单、少扣个税清单。 9、补偿协议书。 10、员工考勤管理办法、流程制度会签表。 11、2020年7月至2020年11月的考勤记录。 12、被告三名员工的病假工资清单，2020年10月、11月工资明细。 13、电子邮件。 14、员工离职表、工资核算明细、退工单。 15、微信聊天记录、两份工资变化明细表。 16、原告12月的考勤记录。

经审查，本院对以上证据的真实性、合法性均予以认定。对相关证据的关联性、证明力，本院综合予以认定。根据采信的证据，结合当事人的当庭陈述，本院认定本案事实如下：

原告于2019年2月15日入职被告关联公司上海B有限公司，在人资部担任人事经理，主要负责公司的招聘、考勤、薪资等事务。双方签订过劳动合同，约定原告试用期工资8,000元／月，转正后为10,000元／月，之后原告劳动关系转至被告处，于2019年10月1日与被告签订劳动合同，岗位不变，合同期限自2019年10月1日至2022年9月30日，约定工资标准为12,800元／月。原告每周做五休二，每天工作8小时。2020年12月14日，被告以原告工作严重失职，对公司造成重大损害，同时有严重违纪行为为由，向原告发出《解除劳动关系通知书》。同日，原告填写员工离职表，办理了离职交接手续。

另查明，被告制定了《奖惩条例》和《员工考勤管理办法》，该两项制度均由原告负责编制，经管理部批准，通过各部门会签同意的方式向全公司颁布。《奖惩条例》6.1.2.3.9条规定：不执行公司管理相关书面、邮件通知，经沟通后仍不执行的；6.1.2.7.3条规定：玩忽职守，致使公司遭受10,000元（含）以上经济损失的，均属于严重违纪行为，按5.3.5条规定，予以辞退，且不支付任何经济补偿金。被告未成立工会。

还查明，原告2019年2月至4月期间每月应发工资为8,000元，2019年5月至8月期间为10,000元／月，2019年9月至11月期间为12,800元／月。2019年12月至2020年11月期间，被告按每月10,800元的标准向原告发放工资。原告2020年12月的工资，被告计算至当月18日，已支付5,928元。 2020年12月16日，原告向上海市金山区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。原告要求被告支付：1、违法解除劳动赔偿金51,200元；2、2019年12月1日至2020年12月14日工资差额24,000元；3、2020年度应某1年休假工资7,062元。该会于2020年12月30日依法受理，并于同年2月26日作出裁决：1、被告支付原告2019年12月1日至2020年12月14日工资差额24,000元；2、对原告的其他请求不予支持。

仲裁裁决书下达后，原告对裁决书不服，提起了民事诉讼。

本院认为，被告的《奖惩条例》和《员工考勤管理办法》，由被告所属各部门会签同意，系经过民主程序制定并颁布，具有规章制度的效力。因此，包括原告在内的被告员工均应遵守《奖惩条例》和《员工考勤管理办法》的规定。原告认为颁布程序违法，无事实和法律依据，本院不予采信。

本案的争议焦点是原告是否存在《奖惩条例》规定的严重违纪情形。

被告认为原告存在严重违纪行为，主要事实依据有以下三点：第一、原告在工资核算过程中，存在对员工个税多扣、少扣的情况。被告经重新核算，确认2019年12月至2020年11月期间，原告多扣个税176,722.56元，少扣个税6,506.23元，其中2名员工提出离职，被告为此支付6万元的补偿金。对于该事实，被告提交了个税补发表、员工补偿协议书等予以证明。本院认为，个税的代扣代缴，是被告依照税收法律规定应履行的义务。原告作为被告人事经理，负责员工个税代扣金额的核算，其理应严格按照税收规定进行正确的计算，但是原告核算的报表还需经相关领导审签后，方可交财务部门申报代缴。根据被告提供的基础性证据，可以认定原告存在对部分员工个税代扣金额核算错误的事实，对此，原告负有一定的责任。但该错误的持续发生，被告关联部门未能及时审核发现并纠正，由此导致的结果，被告自身亦有责任。第二、被告认为原告在工资核算过程中，未将缺卡考勤记录统计在内，涉及的工资金额达40万元，另外多发病假工资3万余元。本院认为，原告对工资的核算，应严格依照考勤制度，仔细校对考勤记录。根据被告提交的证据，能够证明原告在计算工资过程中，未对考勤系统中存在缺勤和旷工情况的员工扣减相应的工资，给公司造成了10,000元以上的损失。对此事实，本院予以认定。原告认为被告并未严格执行考勤制度，但未提交证据证明，本院不予采信。原告同时认为，被告的考勤管理存在问题。本院认为，即使被告在管理上有所疏漏，亦不能否定原告存在工作失职的事实。被告提出的经原告核算多发病假工资的主张，因未提供足够的证据证明，本院不予采信。第三，被告认为原告在负责招聘过程中，消极怠工，工作没有进展，部门负责人多次书面沟通，原告拒不服从。本院认为，根据被告提交的电子邮件，原告的主管领导反复提及需要原告每天下班前更新面试记录表，并要求原告认真执行，但是原告并未执行，原告认为其已经作了口头汇报，但未提交证据证明。因此，原告亦存在《奖惩条例》规定的不执行公司邮件通知的行为。综上，本院认为，原告存在《奖惩条例》中规定的严重违纪行为，被告据此解除双方的劳动合同，于法不悖，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金的诉请，本院不予支持。

本院还认为，原、被告双方对于原告工资从2020年9月起上涨2,000元／月均不持异议，被告认为自2019年12月起已经与原告达成合意取消涨薪，但其提交的微信聊天记录、两份工资变化明细表不足以证明双方已对工资下调协商一致，原告对此亦不予认可。因此，对被告的主张，本院难以采信。现原告主张补发2019年12月至2020年11月期间少发的工资24,000元，合法有据，本院予以支持。

关于原告诉请被告支付2020年4天年休假的工资。被告主张其已经安排原告在2020年12月15日至12月18日休年假，并发放了该期间的工资。被告提供员工离职表、招退工信息、2020年12月打卡记录及工资单予以证明。本院认为，被告于2020年12月14日向原告发出《解除劳动关系通知书》，原告当日收到通知书后即办理了离职手续，双方的劳动合同应确认为在当日解除。被告在双方已无劳动关系的情况下，安排原告年休假，显然有悖常理。至于被告提供的网上退工信息，系被告单方登记的信息，该信息显示的工作开始日期、合同起始日期均与事实不符，该证据无法形成证明力。因此，本院对被告提出的已经安排原告进行年休假的主张不予支持。被告应某2原告日工资收入的300％支付年休假工资报酬，日工资标准应按原告离职前12个月平均工资（扣除加班工资）／21.75天确定，原告平均工资为12,800元／月，据此确认原告应某1年休假工资为7,062.07元。根据被告提供的12月工资表，被告已经按正常出勤时间工资标准向原告支付5,928元，其中15日至18日的款项应为1,878.4元（4X8X58.7元），此款应予以扣除，故被告还应支付原告5,183.67元应某1年休假工资。

关于原告诉请被告支付2020年12月9日的工资。根据被告提交的考勤记录，原告当天下班未打卡。原告虽事前通过微信向被告人事总监申请提前下班半小时获准，但次日到岗后24小时内未补办请假手续，根据《员工考勤管理办法》4.1条的规定，应以旷工计，故不能享受当日工资。原告作为《员工考勤管理办法》的编制者，对此规定应为明知。因此，本院对原告的该项主张，不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第二项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：

一、被告A公司应于本判决生效之日起十日内支付原告石某2019年12月至2020年11月期间工资差额24,000元；

二、被告A公司应于本判决生效之日起十日内支付原告石某应某1年休假工资差额5,183.67元；