宁XX与上海XX公司劳动合同纠纷一审民事判决书

律师观点分析

原告：宁XX，女，1985年9月24日出生，汉族，户籍地江西省上饶市。

委托诉讼代理人：尹X，上海XX律师。

被告：上海XX公司，住所地上海市XX陀区。

法定代表人：吴X，职务董事长。

委托诉讼代理人：王XX，上海市XX律师。

委托诉讼代理人：柳XX，上海市XX律师。

原告宁XX与被告上海XX公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年4月23日受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告宁XX及其委托诉讼代理人尹X、被告上海XX公司的委托诉讼代理人柳XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告宁XX向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币236300元(以下币种均为人民币)；2、判令被告支付2017年1月1日至2017年6月30日期间的绩效考核工资差额14832元；3、判令被告支付2017年中秋节月饼销售提成1555.77元；4、判令被告支付2017年1月1日至2017年11月6日期间未休年休假折算工资6390.80元。事实与理由：原告于2009年7月进入上海XX公司工作，2012年7月转入被告处，被告于2017年11月6日违法解除与原告的劳动关系。在职期间，原告每月绩效考核工资为2800元，但被告仅发放了2017年1月至6月期间的考核工资1848元，存在14832元的差额。被告亦未发放原告2017年中秋节月饼销售提成及当年度未休年休假折算工资。故原告于2018年5月29日就本案诉请向上海市XX陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，因不服仲裁结果，故起诉来院。

被告上海XX公司辩称，关于诉请1，原告违反法律规定及被告处的规章制度，被告系合法解除双方劳动关系，故不同意支付；关于诉请2，被告已经根据原告的绩效考核结果支付了绩效考核工资，故不同意支付；关于诉请3，原告所谓月饼销售数据系造假，故不同意支付；关于诉请4，原告2017年年休假已经休完，故不同意支付。

经审理查明，原告原系在上海XX公司工作，于2012年7月转入被告处，并于2013年下半年升任XX陀XX，工作地点为上海市XX陀区曹XXXXX号XXX、XXX、XXX室。原、被告签订有2016年12月31日至2019年12月30日的劳动合同。2017年11月6日被告向原告送达《解除劳动合同通知书》，载明“鉴于……2、近日，公司发现阁下在根据结账小票收取用餐顾客结账款后，未按规定当场结账。而是利用职权，在顾客离开后再私自将该笔消费进行打折，而后仅将打折后的金额作为结账款交收银台入账，将打折后的折扣部分占为己有。3、阁下的行为已经严重违反相关法律法规的规定，违反劳动合同的约定，违反公司《员工守则》的规定。鉴于上述事实，公司特此致函阁下：1、我公司至本告知书送达之日起，依法解除公司与阁下于2016年11月30日签订的《劳动合同》，解除与阁下之间的劳动关系……”原告不服被告的上述解除决定，于2018年1月5日就本案争议向上海市XX陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2018年2月12日作出XX劳人仲(2018)办字第238号裁决书，裁决“申请人(原告)的仲裁请求不予支持。”原告不服，起诉来院，请求判如所请。

另查明，1、原、被告签订的劳动合同第七条约定“……3.乙方(原告)在签订合同时，已详细阅读了甲方(被告)的《员工手册》及规章制度，明白其内容细则，同意接受及遵守”；

2、被告提交的《员工手册(2008年1月版)》第九章纪律处分篇记载“3、过失类别……Ⅲ.严重过失……伪造签名，利用会员折扣、积分、抵用券等形式飞单或任何形式的飞单”，“4、处分类型与适用……Ⅳ.员工若有严重过失之行为或在受到最后警告后再度违纪，酒店可立即将其解雇，而不作任何补偿”；

3、原告于2017年10月23日向被告出具情况说明，承认当年8月28日至9月30日至10月15日，其本人存在提取部分客户打折差价，归还月饼打单欠款的情形，总计约8000元。此外，审理中原告还提交了签单明细，显示2017年9月至同年10月期间，其共计提取了8笔餐费的打折差价用于归还月饼欠款，金额总计8157元；

4、2017年1月1日XX收日(集团)股份有限公司与包括原告在内的XX陀XX管理人员签订《2017年度正餐系统全国责任人绩效考核文件(2017.1.1-2017.12.31)》，其中约定考核办法详见《奖励与制约办法》及《平衡计分卡》，同时双方还约定责任人任职满考核季度，季度考核金额按照协议书中规定的办法执行，若未满当季考核离职的，当季已经产生的考核金额不再兑现。而《奖励与制约办法》中又规定“一、奖励办法该店(XX陀XX)全年应完成营业净额3800万元，同时确保净额综合毛利率不低于61%……二、制约办法季度考核是绩效体系‘基本+制约+奖励’当中‘制约’的部分，它并非责任人月薪的组成部分，但它是责任人季度收入的组成部分。门店季度完成以下两项指标，则店面责任人季度考核全额取得：A、店面季度实现营业净额≥3800万元*92%(季度拆分)；B、店面季度净额综合毛利率达标。门店季度未完成以下两项指标，则店面责任人季度考核相应扣除：A、营业净额少于3800*92%的，每少0.1%，扣除季度考核的2%；B、净额综合毛利率低于指标的，每少0.1%，扣除季度考核的5%。考核年结束后对之前的制约进行统一修正，若全年整体达标，则已被扣除的考核奖金将被全额返还。按照《平衡计分卡》当中约定的各项指标、评分标准与办法，运营中心及相关职能部门经与各被考核单位商议，将全年指标拆分成四个季度的指标，并在每个季度组织一次评分，在季度经营会议上分析探讨，及时弥补不足，分享成果经验……”；

5、被告提供的《2017年考核得分明细》、《2017年制约办法完成情况》显示，XX陀XX2017年1-6月预算指标为XXXXXXXX.54元，正餐收入净额为XXXXXXXX.59元，完成率87.55%；2017年全年预算指标为3800万元，正餐收入净额为XXXXXXXX.95元，完成率88.76%。原告则认为，XX陀XX预算指标应为1900万元，收入净额为1880余万元。2017年8月24日，被告向原告发放了2017年上半年度绩效考核工资1848元；

6、原、被告均确认根据公司系统数据统计，原告2017年中秋节完成的月饼销售金额为51859元，提成为1555.77元；

7、根据被告提供的考勤表显示，原告2017年1月至10月期间共“休”“补休”38天,“年”休15.5天，清明节另休1天；

8、原告原系被告公司的工会主席，原、被告劳动关系解除后，被告于2017年12月12日向XX陀区长寿路街道总工会发送增补工会主席的请示，该会于2017年12月21日发送批复，同意其增补。

本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。

一、关于违法解除劳动合同的赔偿金。本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，首先，根据原告庭审自述，2017年中秋前夕，XX收日集团开始销售月饼，原告作为XX陀XX认购了50000元的销售指标，并采用先虚拟交易，然后挂账，待实际销售后，消除挂账的方式进行结算。但，XX陀XX的收银员在尚未销完原告50000元月饼挂账的情况下，就将原告销售的月饼费用计入了正常销售额中，由此造成8000余元的挂账款漏销。对此，原告于2017年9月至10月期间，先后8次采用全额收取客户餐饮消费款，再利用店长权限予以打折的方式，将折扣款8157元用于抵消了上述月饼挂账。由原告的上述自述可见，其已承认确实存在利用职权将客户正常餐饮消费款挪作他用的行为，故构成对被告的欺诈。至于原告称，其将上述餐饮消费折扣款用于冲抵个人月饼销售漏销的挂账款，故不构成侵占公司财产，但原告对此未能提供任何的证据加以证明，而且即使如其所述，原告实施的上述行为也非为被告利益，而是为自身利益，故并不影响对该行为性质的认定。因此，被告主张原告利用会员折扣进行“飞单”，本院予以采纳；其次，被告称原告还存在利用客户放置在公司处会员卡中的积分为其他客户核销餐费的行为，原告对此亦予认可，但表示其所使用的会员卡系客户赠送，而且其也是为了促进门店的经营效益才使用上述赠送的会员卡宴请其他老客户。然本院认为，原告作为被告处的店长，其对门店会员卡的使用规则应当知晓，该会员卡上已明确注明“本卡仅供会员本人使用、不得涂改、转借、抵押和兑现等”，但原告却违反上述使用规则，且也未经公司同意，就擅自使用他人的会员卡积分为其他顾客核销餐费，原告的行为属于被告《员工手册》中规定的利用会员积分进行“飞单”的情形，故被告认定原告严重违反公司规章制度，并以此为由解除双方劳动关系，依法有据。原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，本院不予支持。对原告诉称，其对被告提供的《员工手册》真实性不予认可，然其签署的劳动合同中明确其已阅读知晓员工手册的规定，至于原告另主张所阅读的员工手册与被告提供的并不一致，但并未提供证据加以证明，故本院不予采纳。对原告称，被告解除劳动关系未履行通知工会的程序，故解除程序不合法，然现从被告提交的向XX陀区长寿路街道总工会发送增补工会主席的请示及该组织于2017年12月21日发送的批复分析，被告实际已补正了通知工会的程序，故原告的主张，缺乏依据，本院亦不予采纳。

二、关于2017年1月1日至2017年6月30日期间的绩效考核工资差额。被告主张，2017年XX陀XX全年的营业净额指标为3800万元，其中上半年的营业净额指标为XXXXXXXX.54元，但该店仅完成XXXXXXXX.59元，完成率为87.55%，故依据原、被告所签《2017年度正餐系统全国责任人绩效考核文件(2017.1.1-2017.12.31)》中《奖励与制约办法》的规定，营业净额完成率小于指标92%的，每少0.1%，扣除季度考核的2%，因此需扣除原告89%的季度考核奖金合计14952元[计算方式：(92%-87.55%)/0.1%*2%*2800元*6个月]，并提供了《2017年考核得分明细》、《2017年制约办法完成情况》加以为证。但本院认为，根据《奖励与制约办法》的规定，已明确“门店季度完成以下两项指标，则店面责任人季度考核全额取得”，其中关于季度营业净额指标，双方约定为“A、店面季度实现营业净额≥3800万元*92%(季度拆分)”。至于如何按“季度拆分”，上述条文中并未加以明确，而被告提交的《2017年制约办法完成情况》中记载的XX陀XX营业净额指标XXXXXXXX.54元，仅系其单方制作形成，并未经与原告协商一致，故原告不予认可，并无不当。因此，本院对被告主张XX陀XX营业净额指标为XXXXXXXX.54元的观点不予采纳。而原告所称，XX陀XX的营业净额指标应为1900万元，该指标系根据XX陀XX全年营业净额指标3800万元按季平摊所得，原告主张的上述计算方式客观公正，且未违反双方当事人的意思表示，故本院予以采纳。据此，本院根据XX陀XX实际完成的营业净额计算，该门店2017年上半年营业净额指标完成率达到98%以上，故被告再扣除原告2017年1月1日至同年6月30日期间的绩效考核工资14952元，缺乏依据，原告要求被告补发差额14832元，于法不悖，本院予以支持。对被告辩称，门店全年营业净额指标在进行拆分时，会考虑过年、年会等因素，将上半年指标拆分得高于下半年指标，XX陀XX2016年上半年的营业净额指标就是如此，该店2017年上半年营业净额指标也是根据2016年同期的拆分比例确定，故并无不当。但本院认为，被告陈述的上述指标拆分方法系其单方意思的表示，且其作为《奖励与制约办法》的制定方、提供方，当劳动者与其就办法中相关条文的理解产生争议时，无论是从保护劳动者的角度出发，亦或是从保护接受格式条款一方的利益出发，均应作出不利于提供格式条款方的解释，故对被告的上述辩称意见，本院不予采纳。

三、关于2017年中秋节月饼销售提成。根据被告提供的外带产品促销费申报表显示，原告完成中秋节月饼销售金额为51859元，但被告认为该销售金额中包括了原告“飞单”的费用，故无法确认原告实际销售金额。因此，不同意再支付原告2017年中秋节的月饼销售提成。本院认为，根据原告自述，其虽承认存在将客户正常餐饮消费折扣款用于冲抵个人月饼销售挂账的行为，但并不能以此就排除其正常销售月饼而应获得提成的权利。现，原告庭审提供明细，显示其以客户餐饮费折扣款冲抵月饼挂账的金额共计8157元，被告不予认可，但并未就原告实际完成的月饼销售金额进行统计与核实，亦未举证原告存在上述金额之外的其他虚假销售数据，故本院采信原告提交证据的真实性。因此，结合外带产品促销费申报表中记载的原告月饼销售金额51859元，扣除8157元的冲抵款后，按双方确认的3%比例计提，经核算，被告应支付原告2017年月饼销售提成1311.06元；

四、关于原告2017年1月1日至2017年11月6日期间的未休年休假折算工资。本院认为，劳动者连续工作一年以上享受带薪年休假。本案中，原、被告均确认2017年全年原告可享受带薪年休假为5天，但因原告在被告处实际工作至2017年11月6日，双方劳动关系就已解除，故经计算2017年1月1日至同年11月6日期间原告应休年休假为4天。而被告提交的考勤表记载，上述期间原告实际已享受年假15.5天，故其再要求被告支付未休年休假的折算工资，缺乏事实依据，本院不予支持。至于原告诉称，被告提交的考勤表中标注为“年”的休假，系其享受的调休，年假实际尚未使用，但因未能提供证据证明，本院不予采纳。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十九条之规定，判决如下：

一、被告上海XX公司应于本判决生效之日起十日内支付原告宁XX2017年1月1日至2017年6月30日期间的绩效考核工资差额人民币14832元；

二、被告上海XX公司应于本判决生效之日起十日内支付原告宁XX2017年中秋节月饼销售提成人民币1311.06元；

三、对原告宁XX的其余诉讼请求不予支持。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。

本案受理费人民币10元，减半收取，计人民币5元，由原、被告各半负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。