公司克扣拖欠支付工资，帮助员工仲裁索要经济补偿，获支持！

律师观点分析

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

员工朱先生于2016年8月9日入职北京A公司，担任销售部专员一职，负责公司产品对外销售的相关工作。双方签订了有效期为2016年8月9日至2021年8月8日的劳动合同。在劳动合同到期后，经协商双方均同意续签有效期至2026年8月8日的固定期限劳动合同。公司从朱先生入职后就开始为其正常缴纳社保公积金，入职时双方约定朱先生每月固定工资为人民币18000元，每月20日通过银行转账方式支付上一自然月工资。另有业绩提成工资，提成工资按照季度进行核算发放。

2023年6月、7月，朱先生发现连续两个月公司发放的薪资都跟自己核算的数额不一致，6月少发了自己1000元，7月少发了自己900元。于是找到公司财务人员询问原因，被公司告知自己在5月份、6月份均存在请事假的行为，少发的工资就是请事假扣除的相应工资。但朱先生明确表示情况有误，自己这两个月一直是正常出勤，未有缺勤请假的情形。之后财务以再次核实为由迟迟未进行补发工资差额，朱先生也意识到这是公司克扣工资找的借口。

此外，公司已经拖欠2023年第一及第二季度提成工资未发放，虽经朱先生多次催促，但公司总是找各种理由进行推脱，拒绝发朱先生应得提成工资。朱先生对于公司存在的克扣工资、拖欠工资行为很是不满，对公司置之不理的态度更是颇为伤心，觉得无法和公司继续和谐相处下去了，于是朱先生在2023年7月29日向公司发送了《被迫离职通知书》，其中写明“由于公司存在克扣工资、拖欠工资行为，已构成未及时足额支付劳动报酬，故提出被迫离职解除和A公司之间的劳动合同”。

但A公司却认为朱先生所述不实，觉得公司不存在违法行为，朱先生主张被迫离职以及索要经济补偿属于无理要求。

双方各执一词，经多次协商，仍无法就工资差额以及经济补偿一事达成一致，朱先生最后迫于无奈找到吴中律师团队寻求帮助，希望我们能通过劳动仲裁帮助其维护合法权益。

二、律师分析

经过对案件材料的梳理与分析研究，吴中律师团队认为：A公司截止至2023年7月份仍未向朱先生支付其应得的两季度提成工资，这早已超出提成工资的约定发放期限，属于拖欠工资。并且，公司以请事假为由进行克扣朱先生的工资，但客观上朱先生并未主动提出或进行事假休息，公司属于采取不正当手段减少员工薪资金额。根据法律规定，朱先生的情形属于公司未及时足额支付劳动报酬，可以据此提出被迫离职，并要求公司支付相应经济补偿。

根据法律规定，当事人对于自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或是证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

A公司在仲裁庭审过程中，主张朱先生在2023年的5月份、6月份均存在请事假的记录，其考勤记录存在缺勤，公司因此扣除部分工资是合理的。但公司既无法拿出朱先生提交事假申请的证据，又无法拿出考勤记录中显示朱先生存在缺勤的证据，因此就工资存在差额这方面公司需要承担不利后果，应当依法向朱先生补足所克扣的工资。

关于提成工资，朱先生在庭审中提交了微信工作群中关于提成工资核算的通知文件、自己和上级领导关于提成工资金额以及发放时间的沟通记录、公司关于各季度业绩提成的公告以及过往提成工资发放的记录。通过这些证据来证明，自己应当享有提成工资，并且证明提成工资的金额以及关于提成发放有时间要求。公司不认可我方观点，认为目前业绩提成未完全统计出来，还在核算中，暂时无法进行发放。并且主张提成发放时间是不固定的，但公司对于自己的主张未进行举证反驳，同样要承担不利后果，应当及时足额向我方当事人朱先生进行发放提成工资。

基于上述分析，有明确的法律规定、充足的证据和理论基础作支撑，结合吴中律师团队丰富的庭审经验，最终仲裁委支持了我方观点，成功帮助我方当事人朱先生维护了合法权益。

在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。

受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。