目前，我国关于股权激励纠纷属于劳动争议还是合同纠纷在立法上没有明确的规定；在审判实践中，法院也通常根据案件事实的多样性，以个案方式判断股权激励纠纷的性质并适用相应法律，并没有统一的标准和依据。
我们认为，股权激励纠纷的性质不能一概而论，司法实务中也不应僵化地统一认定为劳动争议或合同纠纷处理，而应根据具体案件中股权激励关系的产生和实施是基于劳动关系还是合同关系等情况综合判断并适用相应法律，具体如下：
1.若股权激励纠纷的争议焦点在于查明用人单位对股权激励对象行使用工管理权或限制劳动权利等是否符合劳动法律法规，应按照劳动争议处理；若股权激励协议反映个人获得激励股权系基于或主要基于劳动关系建立，激励股权的取得、行权或者转让与劳动者工作岗位、在职时间、贡献大小等因素密切相关，则因此而生的纠纷应被认定为劳动争议。
2.若员工与用人单位之间仅仅是实施奖励、基于单一承诺或者并未附加涉及限制劳动者劳动法意义上基本权利的股权激励计划，股权激励协议本身是基于平等主体之间的关系设立，则按照平等主体之间民事合同处理则程序上更加简便。
3.而对于因虚拟股权而生的股权激励纠纷，因劳动者与用人单位不具有实际股权关系，因此该模式下因股权激励引起的用人单位与激励对象之间的纠纷应认定为劳动争议，应适用劳动争议相关的法律及程序。（文影 谢弘毅）