离职交接单写了 "款项全部结清"，工伤职工的就业补助金还能要回来吗？

【裁判要旨】

用人单位出具的《员工离职交接清单》中"工资报酬和款项全部结清"的格式表述，其结算范围应结合文件设置的核查栏目、结算项目及实际履行情况认定。该清单未明确载明劳动者放弃一次性伤残就业补助金等法定工伤保险待遇的，不能推定劳动者已放弃该项权利。劳动者在解除劳动关系并被评定伤残等级后，用人单位依法应支付一次性伤残就业补助金的，人民法院应予支持。

【基本案情】

张某甲于2024年3月18日入职某公司，从事天车操作工工作，双方签订有固定期限劳动合同。2025年3月13日，张某甲在工作时操作凸焊机，左手扶焊接螺钉、右手按启动按钮，致左手手指被凸焊机压伤，经诊断为左拇指末节远1/2脱套伤、左拇指末节指骨开放性粉碎性骨折等。2025年6月17日，长春市某局作出《认定工伤决定书》，认定张某甲所受伤害为工伤。2025年9月21日，长春市劳动能力鉴定委员会鉴定张某甲工伤伤残等级为拾级。

2025年10月31日，张某甲以个人原因提出离职，某公司当日出具《解除（终止）劳动合同证明书》，载明"是否欠发工资及偿还情况为否，是否欠缴社会保险费及补缴情况为否，拖欠其他债务及偿还情况为无"，张某甲签字确认。同日，张某甲签署《员工离职交接清单》，该清单为某公司预先拟定的模板文件，载明工资结算至2025年10月31日，并印有"本人与公司的工资报酬和款项全部结清""若本人对公司财务结算的款项有异议的，应当在收到公司支付的结算款之日起两日内向公司提出书面的异议……视为公司对本人的款项支付义务已经全部履行完毕"等内容。

此后，张某甲收到工伤保险基金拨付的一次性伤残补助金29,417.29元、一次性工伤医疗补助金30,300.41元，但某公司未支付一次性伤残就业补助金。张某甲遂申请劳动仲裁并诉至法院，请求某公司支付一次性伤残补助金差额16,607.71元、一次性工伤医疗补助金差额15,724.59元、一次性伤残就业补助金32,875元、停工留薪期工资差额12,666.98元，合计77,874.28元。

另查明，张某甲与某公司均确认张某甲停工留薪期为三个月（2025年3月13日至2025年6月3日），某公司认可张某甲离职前12个月平均工资为6,575元。某公司于2025年12月12日为张某甲补缴社保、工伤保险、失业保险，某公司对该补缴证据的三性均予以认可。

一审法院判决驳回张某甲的全部诉讼请求。张某甲不服，提起上诉。

【争议焦点】

本案二审争议焦点为：

《解除（终止）劳动合同证明书》《员工离职交接清单》中"款项全部结清"的表述，能否认定张某甲已放弃一次性伤残就业补助金等法定工伤保险待遇？

某公司是否应支付张某甲一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额？

某公司是否应支付张某甲停工留薪期工资差额？

某公司是否应支付张某甲一次性伤残就业补助金，金额如何计算？

【各方理由】

上诉人张某甲主张：

其一，两份离职文件仅用于工作物品交还、普通工资结算和社保停保备案，并非工伤赔偿和解协议。《解除（终止）劳动合同证明书》为人社部门统一印制的制式模板，仅设置欠发工资、欠缴社保、拖欠其他债务三项核查事项，没有工伤待遇结算栏目；《员工离职交接清单》为某公司单方预先拟定的格式文本，"款项全部结清"条款未经提示说明，且设置2日极短异议期限，不合理排除劳动者法定权利，依《民法典》第四百九十六条、第四百九十七条应属无效或不应成为合同内容。其二，免除用人单位法定工伤赔偿责任属于重大权利处分，必须有劳动者明确、单独的放弃意思表示，本案无任何文字记载其自愿放弃工伤待遇；离职后其持续就工伤补偿与某公司协商，双方从未达成一次性了结的合意。其三，某公司低基数参保、离职后才补缴工伤保险，造成一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金产生差额，依《吉林省实施〈工伤保险条例〉办法》第四十七条应由用人单位承担。其四，某公司已自认停工留薪期3个月、月工资标准6,575元，欠付的停工留薪期工资差额应予补足。其五，一审已查明工伤十级伤残事实，却未对一次性伤残就业补助金应否支付进行实质说理即予驳回，裁判理由缺失；工伤待遇纠纷应优先适用《工伤保险条例》，一审适用《民法典》第一百四十三条属法律适用错误。

被上诉人某公司辩称：

一审法院事实认定清楚，适用法律正确，应驳回上诉，维持原判。

【判决理由】

（一）关于一次性伤残补助金差额、一次性工伤医疗补助金差额

二审法院认为，依照《中华人民共和国社会保险法》第三十五条规定，用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。工伤保险缴费基数并非依照员工个人工资金额确定，张某甲并未提交证据证明某公司缴费基数偏低。根据张某甲提交的本人工伤保险缴费记录明细核算，某乙局已经足额支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金。故对张某甲要求某公司支付上述两项差额的诉讼请求，不予支持。

（二）关于停工留薪期工资差额

2025年10月31日张某甲本人签字确认的《员工离职交接清单》明确载明"本人工资结算至2025年10月31日，本人对上述结算的款项没有任何异议"。对于工资，张某甲明确表示已经结算并无任何异议，现其主张工资差额，不应予以支持。

（三）关于一次性伤残就业补助金

《员工离职交接清单》并未明确约定张某甲放弃一次性伤残就业补助金，某公司亦未支付该款项，故某公司应予以支付。关于金额，依照《吉林省实施〈工伤保险条例〉办法》第四十条规定，一次性伤残就业补助金十级伤残为5个月本人工资。张某甲受伤前工伤保险缴费平均工资为6,006.18元，某公司应向张某甲支付一次性伤残就业补助金30,030.88元（6,006.18元×5个月）。

综上，二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决：一、撤销一审判决；二、某公司于判决生效后立即向张某甲支付一次性伤残就业补助金30,030.88元；三、驳回张某甲的其他诉讼请求。一审、二审案件受理费各10元，均由某公司负担。

【案例评析】

本案的核心价值在于厘清了离职交接文件中"款项全部结清"格式条款的效力边界。用人单位在离职环节通常使用预先拟定的模板文件，其中往往包含概括性的"款项结清、再无争议"表述。此类条款的结算范围，不能仅凭文字表面作扩张解释，而应结合文件设置的核查栏目、结算项目、款项实际支付情况综合认定。对于一次性伤残就业补助金等法定工伤保险待遇，若离职文件未明确载明劳动者放弃该项权利，用人单位亦未实际支付，则不能推定劳动者已放弃。本案二审判决对格式条款的结算范围作限缩认定，明确了"概括性结清表述不等于放弃法定工伤待遇"的裁判规则，对同类劳动争议案件具有参考意义，也有助于引导用人单位规范离职结算流程、依法保障工伤职工的合法权益。