欠薪辞职后签“个人原因”离职表，经济补偿就没了？

【裁判要旨】

劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由发出解除通知，解除权系形成权，通知到达用人单位即生效。 用人单位在解除生效后让劳动者签署载明“个人原因自愿离职”的离职申请表、解除劳动合同证明，不能推翻劳动者在先明确的欠薪解除事由；欠薪事实成立的，用人单位仍应支付经济补偿。

【基本案情】

张某乙于2024年6月12日进入某公司担任财务经理。2024年6月15日，双方签订劳动合同，约定合同期限自2024年6月15日至2027年6月15日，试用期三个月；试用期薪资总额16000元/月，月薪由基本工资、固定加班费、社保补贴、绩效考核、其他福利等组成。

2024年7月10日，公司管理人员通过某平台向张某乙发送最终版《录用通知书》，载明：岗位为财务部经理，劳动合同期限三年，月工资1.6万元，年底5万元作为年终绩效奖。

2024年12月6日至2025年5月13日，张某乙因生育休产假。2025年5月14日起，张某乙返回工作岗位。2025年7月4日，张某乙向某公司提交辞职报告，明确载明：“由于公司长期未发工资，经过慎重考虑之后，决定在2025年7月4日向公司提出辞职……在离职之前我将继续做好本职工作。”张某乙实际于2025年7月15日离开公司。

2025年8月1日，张某乙另行签署《员工离职申请表》，载明申请日期为2025年7月4日、离职日期为2025年7月31日、离职原因为“个人自愿离职”。某公司出具的《解除劳动合同证明》记载解除合同原因为“员工个人原因，自愿申请离职”，该证明由公司盖章、张某乙签字。

2025年4月14日，某中心核定张某乙享受的生育津贴为25108.15元。

张某乙申请劳动仲裁，要求某公司支付工资、生育津贴补差、远程上班工资、经济补偿金等。仲裁裁决支持工资差额39573.7元、产假期间工资与生育津贴差额77528.18元，未支持经济补偿金和远程上班工资。双方均不服，诉至一审法院。

一审法院判决某公司支付张某乙解除劳动合同经济补偿金30250元、工资差额39573.7元、产假期间工资与生育津贴差额77528.18元，驳回张某乙其他诉讼请求，驳回某公司全部诉讼请求。某公司不服，提起上诉。

二审中，双方均未提交新证据。二审法院确认一审查明事实，驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】

本案二审主要争议焦点为：

张某乙先以公司欠薪为由辞职，后又签署“个人原因自愿离职”的离职表及解除证明，某公司是否仍需支付解除劳动合同经济补偿金；

50000元年终绩效奖是否属于固定劳动报酬，某公司是否应支付相应工资差额39573.7元；

50000元年终绩效奖是否应计入产假工资基数，某公司是否应补足产假工资与生育津贴差额77528.18元。

【各方理由】

（一）某公司上诉理由

某公司上诉请求撤销一审判决第一至第三项，改判无需支付经济补偿金30250元、工资差额39573.7元、产假工资与生育津贴差额77528.18元。

其主要理由为：

关于经济补偿金。 《员工离职申请表》《解除劳动合同证明》均明确离职原因为个人自愿离职，张某乙作为完全民事行为能力人签字，应知晓法律后果。双方已书面确认离职事由为个人原因，不应再支持经济补偿金。公司还补充称，张某乙提交被迫解除劳动合同材料后仍在继续工作，最终以张某乙亲自填写的个人原因离职表作为离职事由确认。

关于年终绩效奖与工资差额。《录用通知书》明确50000元系年终绩效奖，属于绩效性质收入，并非固定发放工资；绩效奖以完成年度工作目标、通过年度考核为前提。张某乙2024年12月6日即休产假，未完整完成2024年度工作周期，2025年7月离职也不可能完成2025年度目标，不具备绩效奖发放前提。公司提交《面谈记录表》证明张某乙在职期间工作存在多项问题。一审以公司没有完备考核制度、量化考核指标为由，直接推定绩效奖无条件发放，过度加重用人单位举证责任。

关于产假工资基数。 产假工资计算基数应以正常出勤状态下固定月工资16000元为标准。年终绩效奖属于浮动绩效，不是每月固定发放工资，不应摊入产假待遇计算基数。张某乙休产假期间未提供劳动，不存在绩效考核，不应将绩效奖分摊计入产假工资。医保部门核定生育津贴时也是按固定工资标准核算，生育津贴25108.15元已足额发放。

（二）张某乙答辩理由

张某乙辩称：

欠薪离职是客观事实。其于2025年7月4日提交辞职单，并拍照发给公司管理层和总经理助理，个人原因离职不存在。其提供的录音显示，2025年7月4日提出辞职后，公司高层及相关人员与其谈话，过程中并未称其个人原因辞职，而是公司法律顾问授意人事专员必须让其填写个人原因离职，才能拿到离职报告。2025年8月1日办理离职手续时，公司人事专员要求其必须签个人原因离职，说是公司格式文件，不签个人原因就不给办离职解除证明。其全程录音，并反复强调是公司欠薪导致离职。

50000元年终奖在入职时由公司人事总监通过offer程序确认，入职后也通过某平台确认总年薪。此前口头约定250000元，最终敲定240000元，聊天记录和录用offer均已提供，并未讲是绩效奖金，只是发放形式。

【判决说理】

（一）关于经济补偿金：解除通知到达即生效，事后“个人原因”离职表不能推翻在先解除事由

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同；根据该法第四十六条第一项，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。

本案中，张某乙于2025年7月4日以某公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同。解除权系形成权，解除通知到达某公司即生效。经查，张某乙提出解除劳动合同前，某公司确实未及时足额支付劳动报酬，故一审认定某公司应支付经济补偿并无不当。

某公司主张《员工离职申请表》《解除劳动合同证明》明确离职原因为个人自愿离职，但该两份文件系在劳动合同解除生效后形成，不能推翻张某乙在先明确的欠薪解除事由。二审对某公司该主张不予支持。一审支持经济补偿金30250元，未超出法定标准。

（二）关于工资差额：年终绩效奖属约定劳动报酬，公司无有效考核依据不能拒付

二审法院认为，根据《江苏省工资支付条例》第十二条，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。

本案《录用通知书》明确载明：月工资1.6万元，年底5万元作为年终绩效奖。该约定系双方对劳动报酬的明确约定，应作为认定工资标准的依据。某公司主张张某乙未达到绩效考核目标，但其并未提供符合法定程序的绩效考核制度、客观的量化考核目标及考核过程；其提交的《面谈记录表》仅为日常工作沟通内容的反映，不能作为张某乙考核不合格的依据。

因此，一审法院根据张某乙出勤情况，结合双方约定工资标准，认定某公司应支付工资差额39573.7元，并无不当。

（三）关于产假工资与生育津贴差额：产假视同正常劳动，固定年终绩效应计入基数

二审法院认为，根据《江苏省工资支付条例》第二十九条，女职工产假等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。根据《江苏省职工生育保险规定》第十八条，职工产假或者休假期间享受的生育津贴低于其产假或者产假前工资标准的，由所在单位予以补足；高于产假或者产假前工资标准的，用人单位不得截留。

本案中，张某乙产假期间应视为正常提供劳动，某公司应补足该期间正常工资收入与生育津贴的差额。某公司主张张某乙未提供劳动，该期间不应发放绩效。但双方约定的劳动报酬中包含固定金额年终绩效，某公司也未提交证据证明张某乙不符合绩效发放条件，故一审支持张某乙主张的产假工资与生育津贴差额77528.18元，并无不当。

【审理结果】

二审法院认为，某公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决：驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由某公司负担。

【案例启示】

离职文件不是“万能免责单”。 劳动者先以欠薪为由发出解除通知，解除通知到达即生效；用人单位事后让劳动者签署“个人原因自愿离职”材料，不能当然推翻在先解除事由。

绩效考核不能“口头化”“事后化”。 用人单位主张年终绩效奖不应发放，应拿出合法有效的考核制度、量化目标、考核过程和结果。仅凭日常面谈记录，难以证明劳动者考核不合格。

工资构成约定要清晰。 录用通知、劳动合同中关于“月工资+年终绩效奖”的约定，可能被认定为劳动报酬组成部分，并影响工资差额、经济补偿和产假待遇基数。

产假待遇基数不能随意“剔除”约定工资项目。 对固定金额的年终绩效奖，若用人单位无证据证明劳动者不符合发放条件，法院可能将其计入产假前工资标准，据以补足生育津贴差额。